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新时期中小企业人力资源激励机制研究 　　【摘 要】人力资源管理是企业内部管理的重要内容，关系到企业的可持续发展。本文首先分析了中小企业人力资源激励机制的问题，并基于此，阐述了完善中小企业人力资源激励机制的措施，以及人力资源激励机制中的几点关系处理。本文旨在强化人力资源管理的认识，并为今后相关领域的研究提供一定的参考资料。 　　【关键词】新时期；中小企业；人力资源；激励机制 　　引 言 　　人力资源管理是企业管理的基本内容，直接关系到企业如何立足市场，做到“谋发展、求共存”。当前，中小企业人力资源激励机制仍存在激励方式单一、认识不足、僵化等问题，对中小企业的可持续发展带来较大阻力。在新的历史时期，中小企业不断完善人力资源激励机制，在于如何摆正认识，逐步完善激励机制、形成多元化的激励方式、构建良好的企业文化，最大程度的发挥好企业人力资源激励机制的效力，推动中小企业“又快又好”发展。 　　一、新时期中小企业人力资源激励机制存在的问题分析 　　（一）企业激励方式单一，难以满足职工的需要。企业职工处于动态的发展状态，存在一定的个体差异，这就强调企业激励方式也要随之而动，以满足企业职工的需要。当前，中小企业缺乏激励方式的重视，呈现出“一碗水平”的激励方式。所以，企业的薪酬分配与职工个人的业绩相脱离、工资存在鲜明的等级制，在单一激励方式的试试下，企业难以最大程度的开发和利用好人力资源。 　　（二）企业对激励机制缺乏正确的认识，以“短期激励”为目标。对于大多数中小企业而言，片面的认为：物质激励是最好的职工激励，既能留住人才，又能创收人力资源。殊不知，这种片面的激励机制认识，忽视了精神激励的重要性，以至于企业的激励与职工的需求发生错位，以金钱为刺激点的激励形态，反而会压抑职工的创造性和工作热情。同时，片面的激励机制，也难以形成长足的激励目标，所形成的激励效果确实让人堪忧，与中小企业的长远发展相违背。 　　（三）企业激励机制僵化，难以做到因时而变。相比于大型企业，中小企业缺乏完整的人力资源激励体系。中小企业在沿袭大型企业激励机制的过程中，缺乏对自身实际情况的认识，以至于人力资源激励机制僵化，与自身发展需求相脱节。并且，中小企业人力资源激励机制难以做到因时而动，激励机制一尘不变，促使人力资源激励机制难以形成应有的激励效果。 　　二、新时期完善中小企业人力资源激励机制的措施 　　在新的历史时期，中小企业处于改革发展的关键期，如何抓住改革发展的契机，实现可持续发展，很大程度上在于人力资源管理机制的完善，以开发好、利用好企业人力资源，为企业的可持续发展创造源源不断的发展动力。 　　（一）实行“分层”激励机制，强调企业职工的个体差异。人力资源是企业发展的可持续动力，如何落实不同层次的职工激励，是开发人力资源的重要基础。所以，基于职工的需求不同、层次不同，实行“分层”激励机制，以最大程度的激励不同职工群体的积极性与创造力。具体而言，可从以下几点着手： 　　1.普通职工的激励。普通职工是企业职工群体的主力军，要做好这一群体的人力资源激励，在于如何让其对企业产生认同感。所以，企业激励机制要体现以人为本的理念，做到公平、公正，让职工感受到幸福归属感，并在完善的教育培训机制下，让普通职工看到发展的前景。这样，普通职工更能与企业融为命运共同体，以更加饱满的激情投入到企业的生产经营之中，创造自己的价值。 　　2.科技人员的激励。科技人员是企业的重要生产力，其具有较强的专业性。所以，这群职工的激励具有特殊性，强调企业应为其创设良好的科研环境、充裕的科研经费及奖励和荣誉。只有这样，才能利用好、开发好这股生产力，为企业的发展注入更多的创新元素，推动企业的可持续发展。 　　3.中层管理者的激励。中层管理者是企业发展的中流砥柱，起到承上启下的重要作用。对于这群职工的激励，必须做到全面而细致，针对其工作特点而行。首先，需要让其有足够的自我空间，强调企业对其授权的充分性；其次，切实做好中层干部的“工作轮调”，并在适当时机拓展其工作范围，以培养其工作能力。 　　（二）人力资源激励应多元化，注重物质与精神激励的有机结合。单一的人力资源激励机制是难以满足当前的企业需求，如何构建多元化的企业人力资源激励，才是发挥好、利用好激励机制的重要基础。所以，企业应不断地完善人力资源激励体系，实现物质与精神的有机结合，提高两者之间的良性互补。当然，物质激励与精神激励不可相互替代，而在于在相互促进中，实现对企业职工的良好激励。对此，首先需要完善企业当前的薪酬管理制度；其次采取积极有效的措施，调动职工的参与性，便于企业依托好人力资源做好可持续发展。 　　（三）依托企业文化建设，强调团队激励的重要作用。企业文化是企业形成凝聚力、向心力的重要因素，对于企业人力资源管理具有十分重要的意义。当前，中小企业在人力资