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浅谈国有企业人力资源管理存在问题及改革设想 　　【摘 要】笔者近期在总结思考，觉得国有企业的人力资源得了一种“怪病”。为什么公司发展初期收入低、工作压力大的情况下，员工反正能尽职尽责地工作；现在公司的发展步入了正轨，员工的收入水平也水涨船高，员工的埋怨声反而更高了呢？本文以某国有企业人力资源管理为例，通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，并提出相关改革设想。 　　【关键字】国有企业；人力资源管理；问题；改革设想 　　该国有企业属于建筑施工行业，存在经济增长缓慢、就业压力大、人力资源整体素质不高等问题。近年来，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对机构设置和薪酬体系等进行一系列的改革，通过改革发展，员工的收入水平也水涨船高，但通过问卷调查，我们不难发现员工的不满意情绪却在增加，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了公司生产经营的效果，严重的已直接影响公司的稳定、生存和发展。 　　借此机会，笔者想给国有企业的人力资源号号脉，诊断一下这个“怪病”是怎么得的，又该如何对症下药，搞活人力资源。 　　一、总结分析国有企业人力资源管理现状及形成原因 　　（一）人力资源整体素质不高，职工队伍技能单一。 　　前几年由于经营行业的转变，为了迅速适应现有产业的发展，产生了一批“拔苗助长”的人员。存在传统产业人才多、高新技术人才少，熟悉计划经济的人才多、熟悉市场经济的人才少，单功能人才多、复合型人才少的人力资源现状，职工队伍技能单一，缺乏竞争优势。同时，在“和谐地勘”主题思想指导下，公司近两年也安置了一批待、下岗职工和原解除劳动合同人员。这些人员普遍存在年龄大、文化程度低、技能水平不高的问题，目前一部分已排在就近的项目部担任保洁或道路疏通工作，但还有一部分还在人力资源管理中心待岗。如何提高其工作技能并进行合理安置，是公司目前急需解决的问题。 　　（二）国有企业体制呵护下，员工感受不到市场竞争的压力。 　　近年来，公司机构臃肿，人浮于事，效率低下的问题日益显现。这跟国有企业体制下，人员工资待遇方面大锅饭现象严重，干多干少，干好干坏都一样，工作业绩、个人收入和公司发展没有相挂钩，没有形成有效的奖惩制度有一定的关系。这种管理模式会使员工感受不到市场竞争的压力，也会增加员工的惰性。不管上班是否履行职责、做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义，使技术要求高的岗位、“苦、脏、险、累”岗位与一般岗位的工资没有拉开差距，职工难免会产生“按薪付劳”的心态。久而久之，尽职尽责的员工自然对公司产生不满和怨言。 　　（三）工资形式过于单调，奖金变成固定的附加工资，在相当程度上失去了奖励作用。 　　1、公司等级工资制的框架从公司成立后，基本没做过大的调整，工资发放依据单一。多年来，工资变动基本搞普调，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成现有工资制度失去激励作用，没有充分考虑学历、工作能力、责任大小、贡献大小等因素，因此需要建立以绩效考核为依据的工资评价制度。 　　2、奖金变成固定的附加工资，人人有份，在相当程度上失去了奖励作用。公司机关年终奖按照岗位级别发放，不论在什么部门，做什么事，只要是岗位级别一样，奖金都一样。项目管理人员奖金也是按项目岗位设置，没有考核项目管理的好坏差别，奖金标准都是一样的。久而久之，员工就会把奖金当作是基本工资收入的附加，年终发奖金是理所当然的事。这时候，奖金就失去了原有的意义和作用。 　　（四）人才培训、开发投资效果不佳，培训体系和方式也有待完善。 　　人才的培训和开发是公司保持持续竞争力的关键所在，为了提升员工技能和业务素质，公司每年都投入大量的资金对在岗职工进行技能培训和继续教育，但收效却并不明显。究其原因主要是因为公司没有专门的培训机构，而且大多数培训仅限于岗位培训，培训的期限较短，使培训限于一种短期行为，员工的业务技能并没有多少提高。同时，公司还尚未形成人才培养、使用、考评和激励约束机制，也没有营造一个有利于发现人才和优秀人才脱颖而出的环境，所以实际效果并不明显，不利于培养复合型的技术管理人才。 　　总体来说是，进的多，出的少，人力资源进出没有达到一种平衡的状态，导致公司近几年就业压力在逐年加大，几乎每年都增员5-10%，当然减员的现象也有，但不是平庸之辈，往往是人才流失。 　　二、改革设想 　　以上几点只是笔者10年来在本职工作中对国有企业人力资源管理的一些体会，带着这些问题，就对国有企业人力资源管理工作如何有效开展，如何创新人力资源管理的新理念，提高员工积极性，盘活人力资源，谈几点设想： 　　（一）重新修订现行工资制度，全面推行“年薪制”，启动年终绩效考核。 　　从公司近几年工资和奖金发放情况来看，工资总额控制没有与公司效益真正挂钩，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。应让职工充分认识奖金