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国有航运企业人力资源管理瓶颈研究 　　摘 要：企业的人力资源管理主要是为企业的战略发展服务，是企业留住人才的重要手段，其主要的目标就是要促进员工个人与企业的同时发展。随着现代经济的不断发展，我国国有航运企业面临的竞争是越来越大，但是与此同时，其传统的人力资源管理的模式也难以适应企业不断发展对人才的需求，人才断层与短缺的现象较为严重，严重地制约着国有航运企业的长远健康发展。在新的时代背景条件下，如何优化人力资源结构，开创新的人力资源管理模式成为了我国国有航运企业研究的重要课题。 　　关键词：人力资源管理；战略发展；国有航运企业 　　中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）18-0104-02 　　前言 　　人力资源管理主要是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益[1]，确保企业战略目标的实现。其管理行为主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其目标主要就是要为企业人才的争夺服务，同时优化企业的人力资源结构，对企业的长远发展具有重要意义。航运行业是我国经济发展的重要组成部分，也是国民经济发展的重要支撑，人才对其的发展也具有重要的意义，但是随着经济的深入发展以及对外竞争的加剧，我国航运业在人力资源方面却暴露出越来越多的问题，出现较多的瓶颈，严重地制约着我国航运业的快速健康发展。 　　一、国有航运企业人力资源管理中的“瓶颈”因素分析 　　随着经济体制的改革，国有航运企业的经营方式开始转变，其面对的竞争也开始在不断加剧，其在人力资源管理方面也开始寻求改变，以适应企业竞争发展的需要，但是随着其人力资源结构的不断优化，航运企业在人力资源管理方面也出现了瓶颈，这些瓶颈因素主要有： 　　（一）缺乏战略性规划，人才断层现象严重 　　在过去，国有航运企业的人力资源的管理没有独立的部门，其行使权主要归属于行政部门，人力规划是与企业的经营相分离的，但是现代人力资源管理理论却认为，企业人力资源的管理应该是企业战略性经营的重要组成部分，必须要为企业的长期的经营目标所服务。我国国有航运企业的改革较晚，其经营体制虽然有所改变，但是其在人力资源管理上却无法跟上步伐，仍然停留在过去的人才管理的方式上，缺乏长远的战略性规划，主要表现在：企业对人才的引进缺乏计划，较为随意，“人才引进”走后门的现象较为严重，对人才的培养缺乏长期的规划等[2]。根据相关的数据调查显示，大部分的航运企业的发展目光主要集中于企业规模的扩大以及技术的创新引进上面，很多的高层领导甚至都没有人力资源管理的概念，更别说用新的人力资源管理理念方法来进行人力资源管理，致使很多航运企业出现人才断层的现象，无法跟上企业扩张的需要，严重地制约着航运企业的健康发展。 　　（二）人才的短缺与流失现象严重 　　航运业有其自己的特点，其工作的时间较长，工作不稳定且长时间都是在海上工作，这是导致人才短缺和流失的重要原因，航运企业所招募的大多数海上工作人员的受教育程度都相对较低。国有航运业的整体工资水平也不是很高，这比较容易造成工作人员的不稳定，留住人才较难，流失现象严重，整个员工队伍的素质也较低。根据相关的数据调查显示，航运人才的年流失率仍然高达 16%。 　　（三）缺乏完善的培训与激励机制 　　国有航运业的控股权掌握在国家手里，其财力相对雄厚，所以员工的待遇相对较好，这就使得某些国有航运企业片面认为，企业本身的工资福利待遇就已经很好了，所以不需要再建立激励与培训制度，也很容易吸引人才，对员工进行培训和进行激励会无形中加大企业经营的成本，而人力资源的管理在短时间内是很难收到效益的，航运企业也没有自己完善的人才培养系统，这使得航运企业的人才素质很难得到持续的提高，一些人员由于自己工作任务的繁忙，在工作之余也很难获得再教育的机会，这样一来时间久了，航运企业的人员将很难适应企业持续发展的需要。另外，缺乏差异性的激励机制，员工的工作积极性就会受到抑制，很多员工会认为做与不做都一样，很多人就会选择“不做”，这对企业的长远发展来说是非常不利的。 　　（四）缺乏员工考核、监督机制 　　国有航运企业的控制权掌握在国家的手里，受过去传统的人事管理思想的影响，公司内部缺乏基本的竞争机制，对人员的聘用、解雇的随意性较大，可以说基本上是完全依赖于领导个人的意志，裙带关系较为严重，也