华为股权激励实效果研究.docVIP

华为股权激励实施效果研究 　　摘 要：股权激励是企业为了引入和保留人才而采取的一项措施，近年来在我国企业中迅速推广开来。本文通过分析国内股权激励实施较为成功的华为，对其成功经验做出一些总结，为其他企业提供相应借鉴 中国论文网 /6/viewhtm　　关键词：股权激励；激励效果；华为公司 　　经过近三十年的成长与壮大，华为公司今天所取得的成功同良好的股权激励制度分不开。华为公司股权激励经历了实股配股、股权改制、虚拟受限股、饱和配股和TUP计划的发展历程。 　　一、华为公司股权激励方案 　　1、初创期的股权激励方案 　　（1）推出背景 　　华为在1987- 1990年处于初创期。而当时的华为很难承担起昂贵的科研支出，由于华为信誉不高加上金融政策的紧缩，融资对于华为来说是一件非常困难的事情。 　　（2）面临的问题 　　当时推行股权激励最直接的目的是希望筹集大量资金。 　　（3）采取的措施 　　1990年，华为全面实施股权激励计划（即员工持股计划）。平均每位员工持有15000股股份。年末，每股分红为0.7元，年末分红约为10500元。到1997年，华为已经拥有70万元的注册资本。 　　在1997年股权重组后，当时2432名员工持有的股份由工会统一管理（占股份总数的61.8%），代表股东行使表决权，享有分红的权利，但是只有在员工在公司时才能享有。在本次重组中，员工持股范围扩大，价格为每股1元。 　　2、成长期的股权激励方案 　　（1）推出背景 　　2001年，出现了互联网泡沫的危机，企业想要融资十分困难。一方面，华为在2000年获得了ISDN终端等巨大订单。另一方面，大力扩展了海外市场，这些项目迫切需要大量资金。2003年，SRAS对通信行业产生了严重的影响，华为出口量大幅下降。思科和华为对财产权的诉讼使一些员工离职去往思科。2008年金融危机爆发，大量员工想要尽快将手中持有的股票转让出去。 　　（2）面临的问题 　　华为在成长期需要解决问题是融资和稳定人才队伍，实现有效的长期激励。 　　（3）采取的措施 　　2001年，华为用虚拟股票期权取代原有的内部员工股票。行权期为4年，年度兑换额度是1/4。在这种方式下，员工未实现的股份增值收益与企业绩效密切相关。 　　2003年初，华为采取三年锁定期配股的方式，避免员工集体出走，稳定员工队伍；在金额方面，普通员工每年最多支付1/4，核心级员工不超过1/10。 　　为了渡过新的危机，2008年10月，华为发布了饱和配额公告，根据员工级别核实虚拟股份配额数量并限制配置限额。 　　3、成熟时期的股权激励方案 　　（1）推出背景 　　2012年，个人助业贷款业务被银监会叫停，大多数员工为套现自己所拥有的虚拟股份而离职。2013年，国内市场饱和，华为将市场拓展至全球，需要招聘大量的国外优秀管理人员，而外籍员工无法参与当时的股权激励制度。 　　（2）面临的问题 　　如何对外国员工实施激励。 　　（3）解决方案 　　从2013年开始，华为推出了TUP计划，让外籍员工能够参与公司利润分配。TUP计划实施计划如下：每年根据员工职位，级别和绩效分配五年期权。员工不需要花钱就可以获得相应的分红和增值权。五年期限届满时享受饱和股票红利，然后回归为零，进入下一个周期。 　　二、华为公司股权激励实施效果 　　1、初创期的股权激励实施效果 　　（1）评价指标 　　在初创期，在财务指标上，我们采用净资产总额，营业收入、净利润、营业收入增长率、净利润增长率来衡量实施效果；非财务指标上，采用业务范围为衡量指标。 　　（2）实施效果 　　华为于1990年开始实施股权激励。至1995年，净资产由2万元增加至70万元，增长率为3400%；营业收入由1200万元增长至15亿，营业收入增长率为12400%；净利润由100万元增长至1.8亿元，净利润增长率为17900%。至2002年末，营业收入达到234亿元，营业收入增长率为1460%；净利润达到24亿元，净利润增长率为1200%。华为在初创期增长十分迅猛。 　　在此期间，华为的业务范围和业务量也大大扩展。1992年，华为推出交换机和设备的开发，打开了农村市场，并且慢慢占领了乡镇市场，成为一些大中城市的C1和C2网络供应商。 　　（3）效果产生原因分析 　　通过前后公司发展状况可以肯定股权激励的实施，为华为吸收了必须的资金，留住和吸引了大量人才。 　　2、成长期的股权激励实施效果 　　（1）评价指标 　　在成长期，采用净资产总额、营业收入、营业利润、净利润、净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率、净利润增长率和?资产增长率财务指标来衡量实施效果。 　　（2）实施效果 　　2003年初，华为采取三年锁定期配股的方式。2003年，实现营业收入312亿，增长额为78亿