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企业人力资源危机管理问题研究 　　摘要：人力资源是企业最重要的资源之一，企业中几乎所有的工作是由人来完成的，工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低，企业能否适应环境变化，在激烈的市场竞争中能否处于有利地位，关键在于企业是否拥有高素质的员工。企业最重要的工作是搞好企业人力资源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激励人才的机制和氛围，以防人才流失，进而避免因人力资源管理不善而造成的危机。 中国论文网 /1/viewhtm　　关键词：人力资源；管理危机；突破创新 　　人力资源危机是人力资源由于组织内外界环境的变化、企业人力资源管理劣化，使人力资源本身不适应企业的战略目标要求、不能充分发挥潜在能力或丧失行为能力，进而使人力资源状况恶化的一系列动态结果，这种结果最终影响企业正常的生产经营，给企业带来危机。 　　一、人力资源危机的表现 　　企业的兴衰反映的是企业管理水平的兴衰，而企业的人力资源则制约着管理水平的高低。随着我国市场竞争的不断加剧，企业规模的不断扩大，人力资源危机越来越引起人们的关注。我国企业面临的人力资源危机归纳起来主要表现形式有以下几种： 　　1.组织学习力危机 　　随着经济全球化，外在环境剧烈变迁，一个组织只有与时俱进，不断学习，竞争力才能不断提升；相反，如果组织目光短浅，满足于暂时的成绩不求进步，面对残酷的竞争，一招不慎，就会陷入危机，导致满盘皆输。尤其是在知识和网络时代，组织不仅要学习，提高学习力，而且学习的层面应该更为广泛。 　　2.制度危机 　　制度是指确保建立、构成一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种范式，使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下，从而规范个人的行为。除此之外，它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此，对于一个组织而言，能否建立起调动员工积极性的制度，决定了员工是否全力以赴。为了在激烈的市场竞争中取得优势地位，企业管理者通常可能制定各种远大的计划，这在企业内部，会对员工造成很大的业绩考评压力。通过业绩考评的方式激励员工，在一定的限度内是一种动力，但如果超过这一限度，则往往转化为员工承受的压力。 　　3.人才流失危机 　　员工流失和管理人员流失是人才流失危机的两种主要表现形式。零点调查于2013年8月，针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行了的随机抽样电话调查表明，30%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机；而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%；有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。 　　人们普遍认为只有高层管理者的流失对企业的打击是重大的。其实不然，人才的流失不仅仅只限于管理者，合格员工的高离职率对企业的伤害也是巨大的。首先，员工的离职给企业带来巨大成本。据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其个人年薪的30%。对于技能紧缺的岗位，则相当于雇员工年薪酬的1.5倍甚至更高；其次，高的离职率还会造成原有企业竞争力的减弱，竞争者的竞争力增长的局面，出现不利于企业稳固、工作氛围的建立；最后，高的离职率可能会引起客户信任危机的出现。 　　4.士气危机 　　士气指的是对工作满足的一般感觉，它由情绪、态度以及意见等综合而成。士气可以增加企业员工忍受挫折的能力，也可以使各级主管意志集中，力量集中。若企业缺乏士气，对企业而言，必然是重大损失。低迷的士气对于企业的发展，将是重大障碍，同时也很可能忽略外环境变化所带来的危机。企业管理大都着重于有形的客观数据，很少将企业士气纳入总体的考量。其实不屈不挠的主观意志与奋斗力，常是凝聚企业向心力，对抗危机的有力工具。 　　5.人才使用不当危机 　　人才的能力和其职位不匹配主要是指高级人才低位使用以及低级人才高位使用。企业掌握了人才，就等于掌握了市场的主动权。不能留住人才的企业，很可能在缺乏竞争力的情况下，逐渐萎缩，最终走向倒闭。在企业快速成长或急需用人，却又难以招募到员工时，就很可能放松对应聘者的筛选和资格审查。因而使得一些缺乏经验、技能较低，管理能力、技术水平明显不够的人员，甚至没有受过正规培训的职工，也充斥到企业的技术研究、产品开发、市场营销、财务管理、资讯管理等要职部门的职位。由于这些员工缺乏经验和能力，却担任企业的要职，所以随时可能给企业带来危机。 　　二、企业人力资源危机归因 　　1.物质激励维度――员工是否得到了较好的物质待遇 　　物质报酬和物质条件是员工工作、生活的基本保障，也即交易维度。它主要是指组织明确的或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬、工作环境等。它包括的主要内容有薪水、福利、良好的工作条件等等。员工所重视的因素中，金钱财富是一项重要的