农村商业行绩效管理.docVIP

农村商业银行绩效管理 　　摘要：根据银监会统计信息，截至2016年4月全国农村商业银行数量达到1000家，北京、天津、上海、重庆、江苏、安徽和湖北等7个省（市）已全面完成农村商业银行组建。在面对国内经济转型升级，经济金融体制改革深化，保险市场快速发展，利率市场化提速，互联网金融兴起的多重压力和挑战下，如何构建合理的绩效管理体系激发农村商业银行的经营活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和忠诚度，为农村商业银行在激烈的金融市场竞争中占据有利地位，实现其可持续发展和经济价值最大化成了需要迫切解决的课题。本文主要分析了我国农村商业银行在绩效考核中存在的问题，并提出了几点加强绩效管理的途径。 中国论文网 /1/viewhtm　　关键词：农村商业银行；绩效管理；绩效考核 　　一、农村商业银行绩效管理中存在的问题 　　（一）绩效管理定位不准确 　　农村商业银行大都对绩效管理定位不准确，片面的将绩效管理等同于绩效考评，沦为薪酬管理与约束员工的管理工具。绩效管理是一个完整的系统管理过程，在这个系统中管理人员与员工进行持续沟通，对其提供指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，从而实现组织的战略目标和远景规划，它侧重于信息的沟通与绩效提高。 　　绩效考评只是评定和评价管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评价员工个人工作绩效的过程和方法。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用，但是绩效管理不只是与金钱挂钩的薪酬激励，还包括公开精神奖励、职位晋升、教育培训和职业生涯发展等多种形式的柔性激励。 　　（二）考核指标设置不合理 　　绩效考核与激励制度是分不开的，因此在绩效考核中常侧重财务指标和短期指标，忽视非财务指标和长期指标。财务指标和短期指标虽易于分解和考核，但过多采用这些指标对银行长远发展是不利的。财务指标反映的是银行过去的经营成果，有一定的滞后性，不能全面地反映商业银行整体营运情况和未来趋势。短期指标会导致银行整体经营战略目标与部门目标和个人目标产生偏离，在实际运营中存在着不同部门各自为伍的现象，没有发挥协同效应，不利于银行整体战略目标的实现。 　　（三）缺乏有效沟通机制 　　绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和管理层的责任，它涉及农村商业银行的方方面面，影响到各级机构、管理层和员工的利益，是一个系统工程。沟通机制决定了银行领导、各级机构、管理层和员工能否正确、全面、深刻地认识和理解绩效管理的目的和作用，决定了他们对待绩效管理的态度，是绩效管理能否成功推行的关键。 因此推行全面绩效管理就必须有广泛的支持作为基础，在与下级机构和员工讨论签订目标任务书，并帮助其制定详细的工作计划；在实施过程中，及时对计划执行情况进行跟进指导，并注意观察和记录下属工作过程中的关键事件；期末对其进行绩效考评和面谈反馈，参与考评结果的应用等过程中，都需要银行领导、各级管理层和全体员工的积极配合与有效沟通。 　　（四）考核结果运用不科学 　　片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用，将绩效考核结果的运用集中在考核等级评定、奖金分配和职务升迁方面，没有把绩效考核结果与潜能评价、教育培训、职业生涯发展、福利养老等长期福利有机结合，通过均衡的团队与个人激励来驱动主人翁意识和职责意识。 　　（五）反馈评价机制缺位 　　绩效管理是一个循序渐进的过程，需要在实施的过程中不断优化方案。绩效考核期结束，没有自下而上的机制向管理层进行反馈，会导致对绩效管理效果的评价缺失。因此绩效管理流于形式，没有将绩效管理的最终效果与期初制定的目标进行对比分析。绩效考核体系是否公正合理、是否具备可操作性和是否对工作起到引导作用？机构和员工在绩效管理体系中的责权利设置是否对等？没有利用反馈评价机制来发现问题，不断优化绩效管理体系的建设和运行，使绩效管理工作形成良性循环。 　　二、我国农村商业银行绩效管理的建议 　　（一）重视企业文化建设，完善组织结构 　　企业文化是经营活动的基础，它影响企业的决策和行为方式。企业文化与绩效管理的关系是相互的，绩效管理需要适应企业文化，同时也是变革企业文化的一种方法。以人为本是绩效管理的根本，因此有效实施绩效管理，必须建立以人为本的企业文化。在实施过程中，决策者应当充分考虑员工的个人需求及发展方向，将员工的智慧和创造力看作宝贵的财富，让每个员工都参与到银行的管理和发展中来，绩效管理才会卓有成效。 　　组织结构从权利、沟通和角色等方面决定了成员在绩效管理中的地位和作用。扁平型的组织结构，管理层次少，下级的参与程度高，信息传递快且准确性高，有利于绩效管理的推行和实施。但管理层次少会导致管理幅度相对较大，给绩效管理的控制和实施带来一定的困难。 　　（二）提高对绩效管理的认识，加强战略导向 　　绩效管理的最终目的是实现对组织目标的贯彻和