关于医院护理人力资源管理现状与进展.docVIP

关于医院护理人力资源管理现状与进展 　　摘要：护理工作是医院工作的重要组成部分，护理人力资源合理的引进、培养、配备、使用和管理等一系列过程已成为护理管理者关注的话题。①要了解护理人力资源的概念；②了解护理人力资源管理的含义。护理质量是医院的永恒主题，护理质量作为医院质量的重要组成部分，它的好坏将直接反映医院的医疗水平，因此，合理增加和分配护理人力资源成为重中之重。 　　关键词：护理人力资源；护理人力配备；护理人力管理 　　1护理人力资源的含义 　　护理人力资源主要是指具有从事护理工作智力能力和体力能力人员的总称，即具有护理专业中专以上学历，通过全国护士执业考试（或获免试资格）并取得护士执业资格证书，在医疗机构直接为患者提供护理服务的护理人员[1]，其表现形式是护理人员的数量和质量。护理人力资源是保证护理工作质量的基本条件，是构成医院核心竞争力的关键因素之一，是物质资源所不可替代的、具有创造力的资源。 　　2护理人力资源管理的含义 　　人力资源管理主要是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它包括就业与录用，人力配置，激励，教育培训四方面内容。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。护理人力资源配置不足，护理人员工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平[2]。 　　3护理人力资源管理的现状及存在的问题 　　目前护理人力资源的相关管理问题很多，尤以一线护士人数不足的问题最为突出。据2006年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1∶0.68，而全球的医护比例已经达到1∶2.698，亚洲的平均比例为1∶2.019，台湾地区为1∶3.27。据卫生部对全国400多所三级医院的调查，病房护士与床位比平均为0.33∶1.95以上医院住院患者的生活护理工作依靠家属或者护工承担，而世界许多国家都基本保持在1∶1以上[3]。具体来讲，医院护理人力资源存在的问题有如下几个方面。 　　3.1截止2005年底，我国护士总数为134.96万人[4]，但与欧美发达国家比较，还存在一定差距。截止2004年底我国每千人口护士数为1.03人，而在??美发达国家约为5.7人[6]。大多数医院实行护士聘用制，护士的工资待遇偏低。 临床护理人员学历结构不合理，高级专业职称比例低，护士受不到重视，护士流动率过于频繁等问题。 　　3.2护理人员应该从经验、能力、体力等方面综合评定，年龄结构以梭形较为理想。随着人事制度的改革，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比例偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才梯队。 　　很多科室大专以上学历护士几乎占了半数以上，护师职称以上的护士队伍也在不断壮大。但在实际工作中其科研、教学能力优势并没有得到良好发挥。 　　性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低，男护士可以缓解某些患者的心理压力， 因此，使用一定比例的男护士，可以消除护患间因性别差异而造成的紧张与不适。 　　3.3随着国家用工制度的改革，合同制编制人员比例不断增加。但是在一定程度上仍存在着同工不同酬的问题，造成合同编制护士人员频繁更换，护理技术人才的流失、管理困难等。所以，医院管理者要在国家出台相关政策后制订符合自己医院或科室的制度，降低正式编制与合同编制人员的待遇差距，以保证护理队伍的稳定。尽量创造一个平等、和谐的工作环境[5]。 　　4目前医院护理人员配置的影响因素 　　4.1随着医学模式的转变，护理模式由以疾病为中心的旧模式向以患者为中心的整体护理新模式转变；护理服务不断向家庭等多样化的社区护理发展，使护理服务领域不断扩大，给护理工作提出了新的要求。 　　4.2由于受传统观念的影响，社会上一直存有重医轻护的偏见，认为护理工作就是量体温、打针发药、生活护理。同时，在医院引进人才、外出进修学习、晋升技术职称等方面均偏重于医疗，造成护士晋升职称困难。 　　4.3护理工作既是一项脑力劳动，也是一项体力劳动，劳动强度大，并且24 h不间断工作，护士必须轮流值夜班。导致护理人员长期处于超负荷工作状态，长期下去，势必缩短专业工龄，导致护士绝对数量不足；护士流失严重，转岗、辞职、护士出国热等也是导致护士绝对数量不足的原因，不能适应新时期护理事业可持续发展[7]。 　　4.4护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范。护士是经过正规院校培养的卫生技术人员，是具有很强专业性和技术性。然而，在临床护理工作中，护士却承担着大量的非护理性工作。 　　5护理人力资源开发与管理的对策 　　5.1增加大专及本科护士的聘用，提升护理队伍知识层次，达到护理人员学历结构大专及本科以上学历达50%以上的标准；国内学者认为理想的职称结构比为护士30%、护师30%、主管