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创新高职院校辅导员队伍专业化和职业化建设思考 　　摘 要 近年来，为顺应高职院校辅导员的职业化发展趋势，很多高职院校在职业定位、专业建设、制度保障等方面，对辅导员队伍专业化、职业化建设进行了深入的探索和实践。本文将对高职院校辅导员队伍建设进行分析和探讨。 　　关键词 高职辅导员 专业化 职业化 创新 　　中图分类号：G645.1 文献标识码：A 　　1高职院校辅导员队伍专业化和职业化建设的现状 　　1.1逐步建立职业准入制度 　　为打造专业化、职业化辅导员队伍，高职院校基本建立了职业准入制度，明确了辅导员资格标准，要求辅导员除具备本科学历学士学位外，还应具有与工作相适应的专业知识背景、职业素养和职业能力。学校对辅导员按照职业化标准进行专业知识和职业技能培训，在规定时间内使其逐步获得相应的专业资格证书，提高专业化水平。很多高职院校的辅导员基本具备了生活辅导、心理健康教育辅导、职业生涯规划指导、学生社团管理等职业能力。 　　1.2初步建立了辅导员发展机制，辅导员制度保障体系 　　制定和完善辅导员发展的政策，创建辅导员发展的机制，是加强辅导员队伍建设的重要保证。《2006～2010年普通高等学校辅导员培训计划》对辅导员队伍培训的指导思想、培训原则、培训目标、主要任务以及保障措施提出了更为详细具体的要求和规范化的操作程序。这些文件明确了辅导员队伍建设的选聘、培养和发展机制，为加强高校辅导员队伍的专业化、职业化建设提供了持续有力的政策和制度保障。许多高职院校已经落实了定编定岗、待遇改善、评估体系、培训经费、个人发展等辅导员建设相关政策，有些还有一定的创新。 　　2高职院校辅导员队伍专业化和职业化建设过程中存在的问题 　　2.1高职院校辅导员的配备力度不足 　　教育部24号令规定，高校要按照师生比例1：200的比例配备辅导员，辅导员的配备应以专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。高职院校随着这几年的迅速发展，在校人数少则几千人，多则上万人，而生源主要来自高考和对口招生，生源的质量是高考中最低录取线。所以，高职院校的大学生和普通高校的大学生在管理难度上有着很大的差异，高职院校学生管理难度更大。因此，按照这个比例配备职业院校的辅导员在实际工作中往往带来很大的弊端。在实际工作中繁杂的事务，如考试通知、心理问题学生辅导、奖勤助贷、突发事件处理、学生内部纠纷等等各种问题，几乎每天都让辅导员忙于应对。很多人戏称辅导员工作是“两眼一睁，忙到熄灯”。因此，在这样的工作状态下，很难做到理论水平与实践的有效结合，专业化程度不免大大打折扣。 　　2.2辅导员队伍流动性依然很高，整体年龄偏小 　　许多辅导员以辅导员岗位进入学校，在从事一定阶段的辅导员工作后，往往申请转入教学或行政岗位，多数辅导员工作两到三年就考研、考博或转岗；有的学校经常出现一名辅导员带不完一届学生的情况，甚至还有一个专业或班级三年下来更换了四、五个辅导员的情况；个别辅导员选择这一职业不过是权宜之计，把辅导员岗位当成是就业“跳板”，没有长远打算，没有按照专业化和职业化的要求设计自己、发展自己，不能潜心钻研业务，不能安心本职工作等情况，使得整个辅导员队伍便缺乏稳定性。有学者对参加“全国高校辅导员班主任骨干培训班”的学员进行了问卷调查，根据调查结果，年龄在22-30岁的占到整个高校辅导员、班主任队伍的66.2%；31-40岁的占统计人数的15.3%；41-50岁以上的仅占统计人数的8%。从统计结果来看，当前高校辅导员的年龄层次存在着结构失衡问题，年轻辅导员占高校辅导员队伍的比例不尽合理。年轻辅导员工作时间较短，缺乏足够的学生管理工作的经验，而经验在大学生思想政治教育中占有极其重要的地位。其次，辅导员的人生阅历较浅，无法满足学生职业生涯规划和世界观、人生观、价值观、婚恋观指导等方面的要求，思想教育和行为教育仅仅停留在说教层次上，很难举出自身经历中出现的实例，缺乏权威性和说服力，教育效果不佳。最后，由于年轻，在与学生家长的沟通与交流的过程中，难以获得他们的信任与配合，间接影响对学生的教育管理效果。 　　2.3缺乏考核、激励制度的创新 　　辅导员的考核和激励是职业发展的重要保证，科学合理的考核评价体系和规范的激励制度可以提高辅导员工作的积极性，激发工作热情和内在潜力，使辅导员把自己的智慧、能力和需求与职业要求结合起来创新性地开展工作。目前，高职院校的辅导员考核评价体系由于缺乏统一标准，流于形式，导致考核评优制度激励作用缺失，甚至出现“拉票”或者“轮流制”的现象，难以使尽职尽责的辅导员的精神激励需求得到满足，严重挫伤了工作积极性。另外辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是考核的影响力有限。目前，大部分辅导员认为考核对自己