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基于教师能力奖励教师薪酬机制改革 　　摘 要：知识和技能本位的薪酬的本质是根据教师知识和技能，即能力，而不是传统意义上的单纯的职称、职位来分配教师的薪酬。这些能力包括：教学能力、辅助教学能力和管理能力。 　　关键词：能力奖励 薪酬机制 个人绩效 　　基于个人的绩效奖励对于大多数教师来说没有强制力，也没有特别大的吸引力，它仅被个人认为是一个可以尝试一下的机制。那么为了有效的对教师实施激励，本研究引入教师能力奖励的机制设计。这种机制根据教师的知识和技能发放工资，这并不是一种企业激励规划的模式，而是真正的管理干预，力图由奖励激发教师绩效。[1] 　　一、奖励什么样的能力 　　知识和技能本位的薪酬的本质是根据教师知识和技能，即能力，而不是传统意义上的单纯的职称、职位来分配教师的薪酬。这些能力包括：教学能力、辅助教学能力和管理能力。在能力本位的薪酬体制里，教师有同样的职称和职位，收入却不相同，教师的工资取决于对他们所掌握的相关知识和能力的评价。并且这种报酬的增加是永久性的，并不是像绩效工资，教师在一段时间内达到绩效工资标准就有绩效工资，反之在下段时间内达不到绩效工资的标准就没有这部分的奖励。这种能力工资更像是对教师所具备一种能力资质的奖励。并且这种工资增长并不是“零和”的，个体绩效工资只有排位前几的教师有绩效工资，后面的教师即使干的再好也什么都没有。能力工资意味着只要获得这种能力的教师都可以增加工资，这将促使教师努力提高能力并将它付诸实践。 　　1.教学能力 　　教学能力是根据教师所教课程需要的知识和技能来判断的。在教师教学生涯之初，教师能够尽快地对一门课程的基础知识和技能掌握，并且通过相应的评估考核，那么他就获得了相应的本门课程的教学能力。随着教师教学经验的增加，教师可以在第二门课程或者更多的课程中获得教学能力，每门课程通过评估后，教师就会相应的获得该门课程的能力工资。当教师的经验和能力发展到可以扩展或修改本门课程的能力时，他们还会获得更高的能力工资。 　　2.辅助教学能力 　　教师除了可以从教学能力中获得工资外，还可以从辅助教学能力中获得能力工资。这种辅助教学包括对新教学方法的开发和运用，还包括开发相关的评估技术的能力。这种技术能力包括：相关的学生评价教师的技术、教师评价教材的技术、开发教师职业生涯规划、学生学习计划以及学生就业指导和创业指导等。 　　3.管理能力 　　一个理想的能力工资设计机制应该能够让教师沿着职业生涯的轨迹不断前行，而不需要教师为了展现管理能力或者晋职而转换到行政岗位。在能力薪酬体制下，教师可以有多种机会发挥自己的管理能力而不用转换角色。例如：他们可以作为项目的负责人进行计划、统筹、安排人员、运作等；还可以指导同事的职业发展，相互切磋技术；还有一些传统的管理能力，例如排课或者计算工作量。 　　二、怎样评价能力 　　能力是整个薪酬体制改革的核心，而评价体系则是一个重要的组成部分。设计和执行评价体系的时候，应该注意其公开性、公平性和法律性，这将直接影响整个体制的有效性。 　　1.评价的执行者 　　评价的执行者是谁直接关系到系统最终的有效性。如果能力薪酬体制改革覆盖较大的范围，这个评价体系就会趋向一个客观的、外部的体系，这时让教师或者教师代表来充当评价的执行者就不太容易。如果能力薪酬体制改革仅是个独立的学校，那么该校的教师和管理者都能够参与到评价体系的设计当中。 　　2.评价的成本 　　进行知识和技能的评价是有成本的，其中最大的成本就是评价者需要花费时间来观察教师的行为；教师需要花费时间和精力来证实自己的职业能力。但是这一切都是值得的，因为这些都是为了证明教师拥有能够取得进步的能力，这与好的教学更相关、与良好的课堂表现更相关。 　　三、教师能力奖励对学校内部制度的影响 　　学校内部制度包括以下要素：清晰的学校目标，成熟的正式规则和非正式规则，实施正式规则和非正式规则的机制，信任和合作的氛围。那么教师能力奖励如何对学校内部制度产生影响呢？ 　　1.教师能力奖励对清晰的学校目标的影响。 　　以教师能力为基础的评价体系为教师绩效评价提供了一个坚实的基础。它避免了以教师个人绩效为衡量标准的体系，个人绩效机制容易对教师的行为造成扭曲，外部的短期金钱奖励容易对教师的内在动机产生“挤出”效应，使教师产生短视的投机行为。同时一个设计优秀的能力奖励评价体系，还是一个在学校范围内将教师能力归类的有效指挥棒，它可以将受到组织重视的教师能力优先的提取出来，这种能力必将是与学校的目标高度契合的，这种能力将会受到教师的重视，并且通过自身努力去实现它，从而达成了学校的目标。 　　2.教师能力奖励对正式规则的影响。 　　以教师能力为基础的评价体系标准清楚的表明了学校在专业领域里的目标。将这种评价体系融合到学校的正式规则里，将使正式规则变得更加清晰和