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浅议强制性规则在涉外劳动合同中适用 　　【摘 要】《关于适用若干问题的解释（一）》第10条进规定：涉及劳动者权益保护的法律、行政法规属于强制性规定，应直接适用。但其具体适用规则、方法如何，法律并未作出明确规定。 　　【关键词】强制性规则；适用条件；外国的强制性规则；保护弱方当事人 　　本文主要从这几个方面展开：涉外劳动合同中强制性规则的适用条件是什么；哪些具体的法律、行政法规属于“涉及劳动者权益保护”的规范，这是解决涉外劳动纠纷不可缺少的一部分；外国法中涉及劳动者权益保护的强制性规则能否适用，如何适用；涉外劳动合同强制性规则的适用与保护弱方当事人的关系为何。 　　一、强制性规则的适用条件 　　强制性规则并非无限制的适用于所有涉外劳动合同案件，一项强制性规则的适用需要满足以下条件： 　　第一，符合公益要素。以关涉重大公益作为适用国际强制性规则的必要条件，符合比较法上的主流认识。强制性规则保护的是一国社会的重大公共利益，反过来说如果公共利益不会被侵害，强制性规则自无适用之必要。如劳动者工作地劳动法律的保护标准低于法院地国，但是其与用人单位通过约定使得劳动者实际享有的保护高于法院地国的规定，此时法院地国的强制性规则已无适用的余地。因为，劳动者的权益不仅没有被侵害反而得到了更好的保护。 　　第二，符合自身的适用范围。强制性规范不是整部的法律或行政法规，其表现形式是具体的、单独的法律规范。所有的法律、法规都有其属地或属人的适用范围，如《劳动法》第2条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”强制性规则的适用要符合其所属法律、法规的自身适用范围的规定。 　　二、保护劳动者权益的法律规范辨析 　　根据《法律适用法司法解释（一）》第10条的规定，涉及保护劳动者权益的法律规范即为《法律适用法》第4条的强制性规定，也就是国际私法上的强制性规则。所以必须明确，在我国法律体系中那些法律规范涉及到劳动者权益的保护。 　　劳动者权益的保护是一个很宽泛的概念，从劳动者权益的内容和劳动者权益保护的立法上可见一斑。在内容上，劳动者权益不仅涉及到与劳动者工作息息相关的权利，如工作时间和休息休假、工资、劳动保护、社会保险，而且还包括劳动就业机制、职业培训、职工福利甚至劳动争议处理、劳动监督等。在立法上，涉及到劳动者权益保护的法律、性质法规更是五花八门。从庞杂的法律、法规中归纳出保护劳动者权益的强制性规则是困难的。而且，由于强制性规则本身保护的是社会的重大公共利益，所以对于劳动者的权益应该作狭义理解，即劳动者那些重大的、基本的权益。此时所谓的强制性规则就是那些保护劳动者重大、基本权益的法律规范。现在的问题就是，劳动者基本、重大权益为何。根据劳动合同的内容考察劳动者权益的内涵也许可以的到更为明确的答案。 　　《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”毫无疑问，其中大部分条款与劳动者的基本权利息息相关，这正是法律要求其必须具备的原因。从这个角度来看，保护劳动者权益的强制性规则也就呼之欲出了。 　　涉及劳动者权益保护的强制性规则应该包括以下法律规范：（1）劳动期限的规范；（2）工作内容和工作地点的规范；（3）工作时间和休息休假的规范；（4）劳动报酬的规范；（5）社会保险的规范；（6）劳动保护、劳动条件和职业危害防护的规范。 　　三、外国强制性规范的适用方法 　　外国强制性规则的适用涉及到以下两个问题：外国强制性规则适用的可能性；外国强制性规则与内国强制性规则的冲突。 　　第一，外国强制性规则可以适用。论外国强制性规则适用可能性，本质上是讨论外国公法能否在内国适用。当多边冲突规范指引的准据法为外国法时，法院是否适用该国的强制性规则，就取决于一国对外国公法的态度。在比较法上，不应盲目排除外国公法的适用正逐渐成为主流认识，中国法院应采同样立场。首先，当代国际私法的一个重要目标，是以最符合实际需要的方式平等解决国际民商事纠纷。比较法经验表明，国际民商事纠纷解决的实际需要，是适用外国公法的主要动因之一。盲目排除外国公法的适用，受影响的往往首先是当事人的利益。而且随着公法私法化与私法公法化，某一外国规范的性质不易判断。其次，承认外国公法的效力，使同一法律在不同法域获得相同效力，有利于防止挑选法院，维护判决的统一。只要不违反内国的公共利益，外国的强制性规则不应排除。 　　第二，解决外国强制性规则与内国强制