心理学人力资源工作中那一双“温柔手”.docVIP

心理学人力资源工作中那一双“温柔手” 　　心理学与人力资源的交集由来已久。《普通心理学》中心理学的定义是：心理学是一门主要研究心理现象的科学，既研究动物的心理也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象，既研究个体心理也研究团体和社会心理。这个定义带领我走进了心理学的大门。心理学的主要研究对象是“人”，而人力资源工作的重心也在于“人”， 二者相通之处不言自明。人力资源工作实践也证明：心理学的“温柔手”给人力资源工作着实增色不少。 　　一、招聘甄选――借你一双慧眼 　　心理学中的人才测评工具应用在招聘中已然不是什么新鲜事，卡特尔16PF、迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）等心理学经典测量问卷也以各种面貌、不同形式出现在广大应聘者面前；无领导小组讨论（LGD）、行为事件访谈法（BEI）等测评方法也在校园招聘中得以广泛应用，这里不一一赘述。 　　我想问的是，人才测评到底是什么？先来说说非专业人士对人才测评认识的误区。 　　（一）人才测评=心理问卷/心理测试？ 　　回答是否定的。人才测评不是冷冰冰的考试，不是木讷死板的问卷，更不是玄而又玄的心理测试，而是在短时间了解应聘者的方式之一。正如其他科学工具一样，血压计可以用来测量血压，体温计可以测量体温。同样，心理测评可以用来测量个人的某些心理特质，只不过人的心理因其特殊的复杂性和动态性，心理测评的结果会存在合理的误差，在不同程度上具备信度和效度。 　　所以人才测评结果无用论和完全相信测评结果，以测评结果作为决策的唯一依据，都是错误的。 　　一言以蔽之，在人力资源工作中，人才测评是岗位分析和胜任素质分析的依据，了解应聘者隐性特质的方式，作出人事决策的辅助工具，旨在减少识人招人中的误差，降低用人风险和企业招聘成本。 　　（二）案例告诉你：STAR法在面试中的应用 　　何谓STAR？ Situation： 情境，事情是在什么情况下发生的；Task：任务，你是如何明确你的任务的；Action： 行动，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；Result： 结果，结果怎样，在这样的情况下你学习到了 　　什么。 　　STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。比起传统的面试手法来说，它可以更精确地预测面试者未来的工作表现。 　　闲话少叙，且看案例。 　　面试官：请问，你认为自己最大的优势是什么？ 　　求职者：我比较有责任心，组织能力不错，善于沟通交流。 　　面试官：对于你的组织能力，有什么具体事件可以体现呢？ 　　求职者：大学时我是班里的文娱委员，经常组织同学们开展活动，大家的参与度也很高；此外，我还帮助辅导员组织过一些院系级的活动。 　　面试官：能说一个你认为最能体现你的组织能力的事例吗？ 　　求职者：大四上学期，我参与组织了院模拟招聘大赛，主要负责市场部职位的招聘赛场。 　　面试官：规模多大？多少人参与？你的具体职责是什么？（追问细节） 　　求职者：我们请了来自4个企业的4名市场负责人作为嘉宾，发布4个市场职位，有30个学生报名参赛，近200名观看比赛的同学。比赛前与嘉宾的沟通、赛场布置、流程设计、活动宣传，我都参与了，也是主力之一。比赛过程中，我还担任主持。这个活动在学生中反响还不错。 　　面试官：在整个过程中，你遇到过什么困难吗？是如何解决的？（聚焦具体事件） 　　求职者：最大的困难是在如何控制现场。比赛中的突发状况很多。那次，有一名学生事先没有报名，但在现场却强烈要求临时加入比赛。按照规则，我们的选手都是事先报名，并已经经过一轮筛选的，这位同学不具有参赛资格。如果我们不同意，首先会影响学生的情绪，有可能会造成比赛现场的混乱；其次，某种程度上也挫伤了学生的积极性。如果同意，势必会对其他选手不公平，也影响了比赛的正常流程和时间安排。后来我们决定，是否允许该同学进入比赛，由现场同学和嘉宾来决定。该同学上台阐述了自己的原因后，征求了现场同意，我们将其加入选手名单，将她的简历复印后发至各嘉宾手中。在比赛环节上，将其安排在最后一个上场。因她没有之前的筛选，嘉宾们多了一道基本信息和经历的询问环节，如果该环节顺利通过，则进入下一环节，否则淘汰，这最大限度地减少了比赛附加的时间。最后，整个比赛还是比较顺利地完成了。 　　面试官：这次活动你收获最大的是什么呢？（关注总结反思） 　　求职者：我认为工作中，做一个活动或一个项目，实施方案要细化，要对可预测的状况提前做好解决方案；第二，冲突出现时，首先是稳定秩序和情绪，决策要迅速；第三，事后多总结，这样有利于下次类似工作的顺利进行。 　　面试官：那么你对这次活动总结了吗？活动有哪些成功和不足的地方呢？ 　　求职者：好的地方就是能够随机应变，对现场的控制力还不错，组织过程中比较有条理；不足的地方应该是在活动前期宣传上，对比赛