平衡计分卡在贵州钢绳股份有限公司绩效管理中应用.docVIP

平衡计分卡在贵州钢绳股份有限公司绩效管理中的应用 4 GS公司的绩效考核体系现状 4．1 GS简介 GS公司是经贵州省人民政府批准，由贵州钢绳(集团)有限责任公司以优良资 产，按照公司法，联合水城钢铁(集团)公司、长征电器公司、武汉人和置业公司、 遵义南北铁合金公司等五家法人单位共同发起设立的股份制企业，公司已于2004年5 月在上海证交所上市(股票代码：600992)。公司现有员工3300人，其中大专以上学历 550人，中级以上职称105人。公司年产金属制品18万吨，年销售收入超过lO亿元。 公司拥有一流的设备、先进的质量管理体系。主体生产设备由德国和日本引进。 97年获IS09000质量管理第三方认证，2002年又顺利通过IS09000，2000版的换版。 公司拥有同行业最大的4000kN整绳破断拉力实验设备。能生产IlIO．6mm--107mm各 种结构规格的钢丝绳和由O．15m删．0ram各种用途的商品钢丝。具有生产高强度、高 韧性、特粗、特长、特殊结构和特殊用途钢丝绳的突出优势，在全国率先研制和采用 高性能的聚丙烯绳芯材料。生产的巨龙牌圆股、异型股多层股、线接触、面接触等光 面、镀锌和涂塑钢丝绳及胎圈用钢丝等产品在国内外市场享有较高声誉，广泛使用于 石油、煤碳、矿山、交通、电力、轻工、军工、林业等国民经济建设部门，形成了矿 用钢丝绳、桥用钢丝绳、石油用钢丝绳、索道用钢丝绳、特大直径钢丝绳、特殊用途 钢丝绳、回火胎圈钢丝、钢绞线等九大系列产品。生产的Illl07mm海洋打捞用镀锌钢 丝绳、中48．5mm、长3500米、重33吨的海洋工程用钢丝绳、t》42mm八股线接触金属 芯军事工程用钢丝绳等产品填补了国内空白；近年来，一大批高难度钢丝绳产品先后 用于汕头海湾大桥、广东虎门大桥、厦门海仓大桥、江苏润扬大桥、葛洲坝水利工程、 著名风景区载人索道和特大型矿山等一系列国家重要工程建设，大量替代了进口，为 国家节省了大量外汇。公司拥有自营进出口经营权，产品按ISO、BS、JIS、RR-W-410D、 AS、LR、DNV等国际和国内先进水平标准生产，产品出口到美国、澳大利亚、非洲、 南美洲及东南亚等国家和地区。 公司生产的“巨龙’’牌钢丝绳2004年和2007年连续两次被国家质监局授予中国 名牌产品称号。跨入新世纪，公司将实施以技术创新为核心的发展战略，通过创建国 家级技术中心，全面推进技术进步；引进国外先进工艺技术和设备，进一步提升品牌 形象和质量档次，加快品种结构调整和产品升级换代步伐，增加产品科技含量。公司 的生产技术和生产能力接近和达到国外先进企业的水平。 4．2 GS公司绩效管理存在的问题 4．2．1考核方案的制定不科学 目前公司对各单位的考核，采用目标管理法，即每年年初，公司把年度财务目标 分解到每一个二级单位，并制定一套考核方案，根据方案按月结算工资到各下属单位， 各单位在根据自己的情况制定对个人的绩效考核方案。对各部门的绩效考核指标多是 单一的传统的财务指标，没有从公司的整体利益和可持续发展等方面制定考核方案。 4．2．2考核内容没有与薪酬相结合 薪酬没有起到相应的激励作用。原有的薪酬体系是岗技工资加绩效工资模式，但 绩效工资基本上是走过场，没有真正起到与绩效挂钩的作用。部分单位考核方案的工 挂工资是以人头为依据进行测算，人越多、人的工龄越长，工资核得就越高，丽不是 依据部门的职责大小，工作内容和难以程度等为依据，如：公司某部门有5名年轻人， 他们能出色地完成工作，但由于他们刚进厂不久，故公司核定的工资也就很低，但如 果该部门有5个年龄大的员工，同样也只能完成工作，公司核定的工资也就高。职工 收入与承担的责任和业绩没有结合，收入差距没有拉开，干多干少一个样，干少干坏 一个样，即存在大锅饭，平均主义的现象。 4．2．3绩效评估指标缺乏操作性 绩效指标中，许多非财务因素没有得到反映，如：市场开发、用户满意度、人力 资源等方面，因而难以正确评价企业的全面行为和状况，定量判断少，定性判断多， 现存的绩效指标，诱使管理层急功近利，引发短期行为，无法协调企业当前利益与长期利益之间的矛盾。 4．2．4绩效管理的目的不明确 绩效管理的目的是通过对各部门和员工绩效管理来找出绩效不佳的原因，并提出 改进方法，促进员工、部门和组织整体绩效的提升。而目前GS公司的绩效管理可以说 是为了每月发放工资，这样做的结果通常是使得绩效管理流于形式，走过场。管理的 结果由于不够准确，不能充分利用起来，最终失去了绩效管理作为人力资源管理的基 础的作用。人力资源职能以单位划分，在公司中形成一个个的利益中心，单位之间的 边界极为明显，各单位都把全公司的利益放到一边，维护自己的利益，协调内部矛盾 耗去了大量的企业精力。 4．5．5组织结构复杂，基础管理有待