基于公平理论电网企业班组长薪酬公平感实证研究.docVIP

基于公平理论电网企业班组长薪酬公平感实证研究 　　 　　班组是电网公司生产经营活动的基本单元，是各供电公司最基层的生产管理单位。而班组长是班组的领导者，是电力企业中最基层的领导者，是整个组织架构中的兵头将尾，既是生产的组织者也是班组成员的领导者。 　　薪酬管理被认为是补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一，具有调节社会劳动力资源配置的功能。薪酬的高低体现了劳动力的价格高低，通过薪酬水平的有目的性调整，可以调节劳动力的市场供求关系、劳动力的流向以及人们对该劳动力工种的喜好和评价。 　　对于电网公司而言，班组长薪酬水平的高低以及公平性是决定该班组长是否愿意继续干下去的重要因素。本文将对公平理论进行简单阐述，通过对××省电力有限公司班组长在总体公平感、横向公平感、纵向公平感等方面进行问卷调查，并对回收的数据进行T检验和单因素方差分析，从而得到分析结论。 　　 　　 　　相关理论及实践回顾 　　 　　 　　公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的，该理论主要从两个方面（自己与别人的比较、自己与自己的过去比较）研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为人们会拿自己的投入产出比与别人的投入产出比相比较，同时也会拿自己如今的投入产出比与自己过去的投入产出比相比较。赫尼曼的研究认为，员工对公平的理解决定了员工的薪酬满意度。其中，投入因素包括：受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等。罗宾斯的研究认为，当员工感受到自己的收益高于投入时，会在今后通过更加努力的工作来回报组织，并借此消除可能存在的来自同事的嫉妒、偏见和鼓励;当员工认为收益和投入一致时，会保持目前的工作状态;当员工感受到自己的收益低于投入时，会采取一系列措施，例如要求组织增加自己的收入或减少被比较者的收入，或者减少自己的付出，或者进行组织报复（沉默、消极怠工、拒绝和同事合作等），甚至会离职。 　　在国内，刘亚、龙立荣等通过在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷，考查了组织公平感与组织效果变量之间的关系。研究结果表明：组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用，其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。 　　 　　 　　××省电力公司班组长薪酬体系公平性调研 　　 　　 　　问卷调查方案 　　为了了解被调查者对薪酬总体公平、横向公平和纵向公平的真实看法，笔者采用利克特5量表法，每题有“表示完全不同意”“表示比较不同意”“表示中立”“表示比较同意”“表示完全同意”共5个选项。问卷内容还包括被调查者的性别、年龄、学历、工龄等人口特征信息。 　　2013-2014年，笔者对该省电力公司各供电公司班组长进行匿名问卷调查，为了获得更为典型性的样本，本次调查对象为不同工种的班组长，每个工种抽取30名左右班组长作为调查对象。本次调查共回收问卷237份，有效问卷为235，有效率为99.2%。 　　问卷调查分析 　　本次调查研究分别采用了描述性统计、T检验和单因素方差分析等方法，研究薪酬总体公平感与外部公平、内部公平和自我公平之间的内在联系，根据不同样本特征研究其差异性。 　　（1）描述性统计。此次收回的调查问卷中：从年龄上看，25-30岁占24.1%，30-40岁占39.7%，40岁以上占36.3%;从工龄上看，4年以下工龄占3.4%，4-10年工龄占48.1%，10年以上工龄占48.5%;从学历上看，中专及以下占20.7%，大专学历占18.6%，本科学历占50.2%，硕士及以上学历占10.5%。 　　从薪酬总体公平感来看，被调查者选择“5表示完全同意;4表示比较同意;3表示中立;2表示比较不同意;1表示完全不同意”的比例分别为8.4%，25.7%，32.9%，25.3%和7.6%。平均值为3.02，说明目前大部分班组长还是比较认同薪酬的总体公平性的（见图1）。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　在横向的公平感和纵向的公平感方面也做类似的统计分析。 　　从横向的公平感来看，被调查者选择“5表示完全同意;4表示比较同意;3表示中立;2表示比较不同意;1表示完全不同意”的比例分别为2.5%，9.7%，43.5%，30.8%和13.5%。平均值为2.57，说明在目前阶段，大部分班组长通过内部和外部的横向比较，认为自己的投入产出比比较不公平。 　　从纵向的公平感来看，被调查者选择“5表示完全同意;4表示比较同意;3表示中立;2表示比较不同意;1表示完全不同意”的比例分别为1.7%，16.9%，23.2%，36.7%和21.5%。平均值为2.40，说明在目前阶段，大部分班组长通过与自己的过去比较，认为现在比较不公平。 　　（2）差异性分析。该分析的目的是考查不同的性别、年龄、学历