人力一级(4-6章).docVIP

绩效管理1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体2、绩效指标需要考评者和被考评者共同制定3、绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现4、考评结果是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介5、工作分析是绩效指标设定的基础。6、绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。7、目标管理：德鲁克8、目标管理的过程：1）建立目标体系2）组织实施3）考评结果4）新的循环9、KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。10、战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和11、KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩12、按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。1）绩效指标体系，按照重要性的大小，可以吧绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；2）考评运作体系。考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。3）结果反馈体系具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面13、绩效管理系统设计的前期准备工作主要有：1）明确企业的战略目标2）进行工作分析以形成工作说明书3）在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。14）绩效管理运作体系设计主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。15、经济增加值EVA，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。如果EVA为负，技师当期会计利润为正，企业仍然没有创造、反而在吞噬股东价值。16、EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”它证明EVA在理论上等价于净现值（npv），并以EVA为股东价值度量和企业绩效评价的核心指标。17、EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。18、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。19、绩效棱镜设计，较之其它绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。20、关键绩效指标体系的设计，kpi尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。21、战略地图，是用来描述“企业如何创造价值”确切的说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。22、战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。23、任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。24、目标分解鱼骨图。鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫“石川图”。25、确定关键绩效指标的原则：明确性、可测量性、可达成原则、相关性、时限性26、如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。27、工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”28、态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。29、岗位胜任特征指标的设计。这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得30、建立特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。31、PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评。32、考评周期。年度和半年度考评必不可少，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。33、绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。34、考评组织工作主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织工作35、委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会作为企业绩效管理的最高权力机构。委员会下设绩效日常管理小组。负责汇总计算绩效分值形成报告。财务部门负责从资金流向及运行效率上，运用各