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人力资本与组织竞争优势 HYPERLINK \t _blank 2010年08月12日 13:17 《中国人力资源开发》????编者按：受中国人力资源开发研究会人力资源管理教学与实践研究分会委托，由上海行政学院现代人力资源测评研究中心和上海交通大学管理学院联合承办的“中国人力资源管理教学与实践研究会...??? 编者按：受中国人力资源开发研究会人力资源管理教学与实践研究分会委托，由上海行政学院现代人力资源测评研究中心和上海交通大学管理学院联合承办的“中国人力资源管理教学与实践研究会第五届学术研讨会”它着重探讨了21世纪经济、信息全球化背景下人力资源管理理论创新及其在组织管理、组织战略、组织文化、组织核心竞争力等方面的有效应用，推广人力资源管理在理论上的突破和实践中的成功经验，促进人力资源理论与实践相互结合、公共行政人力资源与企业人力资源相互贯通、国内各省市及高校相互联系、国内外人力资源研究相互交流、科研院所与企业相互推动，全面提升我国人力资源管理理论水平和实践能力。本次学术研讨会的主题是人力资本与组织竞争优势，来自全国的186位人力资源学界以及企业界有关代表从人力资本理论与价值评估、人力资源战略管理与企业核心竞争力、薪酬管理与长期激励、绩效管理理论与方法、跨文化人力资源管理、人力资源管理教学模式与方法、公共人力资源管理、人力资源管理前沿、企业兼并与人力资源管理以及人力资源管理的学科体系发展与完善等十个方面进行了热烈讨论。??? 一、人力资本理论与价值评估??? 20世纪80年代后期和90年代初，随着知识经济的不断发展，人力资本管理的重要性日益突出，管理学领域开始研究人力资本。国外在人力资本领域取得主要突破，甚至由此还获得了诺贝尔奖。但从国内来，人力资本研究长期以来没有得到足够的重视，这也是本次学术研讨会把其作为讨论重点的主要原因。在人力资本理论研究方面，开名杰根据人力资本与人力资源两个概念的各自的特征，提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系，并且指出，现代人力资源管理理论必须，而且只能以人力资本理论为其理论基础，才能解决劳动者真正成为自身劳动能力的所有者的主体地位的问题，也才能真正实现以劳动者为主体的自主劳动和最大激励。开名杰还认为，以企业的专用人力资本为核心，形成了包括企业的组织资本和社会资本在内的智力资本，这种智力资本就是企业保持持久的核心能力和竞争优势的基础，也是企业不断提高战略层次的根本保证。袁宁、于桂兰阐释了人力资本投资影响资本、劳动、技术进步并对这三种资源发挥整合配置作用、促进经济增长这一内在机理：通过关联效应和收入效应，间接提高了资本的供给量；通过改善劳动者素质，间接提高了劳动力的供给量z通过隐性技术能量转移，推动了技术进步；通过改善人力资本的整合能力，提高了资源配置效率。??? 在人力资本价值评估方面，冯宪在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上，指出人力资本有货币计量和非货币计量两种评估形式。其中，人力资本的非货币计量着眼于人力资源的质量方面，对人力资源所具有的知识、技能、健康水平等方面的人力资本存量进行综合反映：人力资本的价值计量包括人力资源投资和资本性投资，在此基础上还要加入人力资源的价值增殖。石金涛指出，经营者人才价值评估的复杂性使得薪酬配置中存在不少问题，有必要采用“实物期权方法”来完善评估机制，提高实物期权方法在衡量企业长期性价值方面的精确度，从而更为准确地衡量经营者的真正价值。他认为，人力资本具有与实物资产相同的属性，当前的投资活动为将来的决策创造了期权，这些人力资源期权有助于人力资本投资收益和持续竞争优势的稳定性。针对国企经营者收入价格与其价值相背离的两种偏差现象，顾琴轩应用问卷调查法和SPSS统计软件工具，选择国企和外企两种视角，实证分析国企经营者人力资本价值评估指标的构成以及指标之间的相关性和不同类别，研究国企经营者人力资本价值评估指标。王庆燕则从员工心理角度进行探讨，以期望理论为理论基础，从员工忠诚价值出发，对心理价位做出定量解释，确认心理价位总是围绕着人力资源价值而上下波动。??? 二、薪酬管理与长期激励??? 薪酬是员工因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称，是组织吸引和留住优秀员工并激发员工潜力的基本手段。从泰罗的计件工资制开始，薪酬管理就开始被人们所注意并重视，管理学发展历程中的几个流派都对这个问题有过论述。在我国，人力资本投资往往体现为支付员工的薪酬，包括经济薪酬和非经济薪酬。不可否认，这两者密切相关，人力资本投资往往是根据员工的薪酬计算出来的；但两者又不完全相同，因为员工的潜在价值并不能反映在薪酬中，员工的创造性贡献也并非人力资本投资所致。从理论界看，适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度、合理的薪酬结构、有效的薪酬公平，仍是薪酬管理必