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薪点制解读及其在企业适用性分析 　　薪点制作为一种灵活的薪酬形式，在很多企业得到应用。但是在实际使用过程中，由于对薪点制理解的偏差，人为地夸大了薪点制的效用，甚至存在诸多对薪点制的误用，不能取得正向结果还可能适得其反。因此，有必要正本清源，从根本上对薪点制的本质、功能与适用性等逐一梳理，从而促进薪点制的正确使用和效用发挥。 　　薪点制的本质 　　薪点制虽然从概念表述上称为一种薪酬“制度”，但是从最根本的付酬要素的角度而言，它并不是基于岗位、能力或业绩中的任何一种或几种付酬要素而建立起来的一种真正意义的薪酬制度。从这个意义来说，薪点制是一种薪酬形式，即是根据劳动付出进行具体薪酬计算、核发的方法。 　　从薪点制实际运行机制来看，也无疑是符合上述判断的。薪点制是将传统的绝对数值形式的薪酬标准，转化为只体现岗位之间相对价值关系的薪点数，然后根据企业最终经营结果计算出每个薪点的薪点值，从而计算出可用于员工薪酬实际计发的薪酬绝对额。 　　因此，薪点制不是对本质意义上薪酬制度的发展，而是对薪酬形式的丰富。 　　薪点制的功能 　　从表面上来看，薪点制这种薪酬形式增加了薪酬管理的复杂性和难度。那么付出这些额外的管理成本的意义何在？或者说，薪点制能够带来哪些管理价值足以来弥补这些管理成本？ 　　在一定程度上增强薪酬弹性 　　所谓薪酬刚性，从表现上来看是指薪酬只能刚性上涨，而下降却难以被员工接受的情形，因此直接带来企业人工成本刚性上升，而不管企业的实际经营效果如何。在整体经济环境恶化或行业下行周期过程中，薪酬刚性往往是企业难以承受之重。比如，由于近年来经济形势不明朗，很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性，因为年底奖金是可多可少、甚至可有可无的，而固定加薪则一旦增减就无法降低了。 　　而薪点制则可以在一定程度上解决刚性问题。企业可根据自身实际经营效果调整薪点值，虽然薪点数没有变化，但员工实际薪酬却可随着企业经营状况而调整，从而在一定程度上增强了薪酬弹性。 　　将员工收入与企业经营效果更紧密地结合 　　同样，从薪点制的运行机制上来看，员工可通过薪点值的变化及自身实际薪酬的变动直接感受到企业整体经营效果。这种挂钩机制将员工与企业更紧密地结合在一起，让每个员工关心企业整体经营效果，从而达到增强团队意识、优化部门与岗位协作以及提升员工责任心的目的。 　　在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳更高的差异性 　　在薪酬管理中，对薪酬等级和标准体系进行频繁调整是不现实的，但是，在实际管理过程中，却需要薪酬等级和标准体系最大限度容纳各种差异性。 　　比如，对于一家大型企业，经常的情况是其内部存在多个同质性程度较高的经营单元，而这些经营单元分布在不同的地区，经营状况也各不相同。在这种情况下，不同经营单元完全应当适用基本相同的薪酬等级和标准体系，但是在传统的薪酬制度下，这种差异需要通过各种地区津贴或者绩效工资等差异化的薪酬构成去解决，或者干脆为不同地区的不同经营单元制定差异化的薪酬标准。 　　在薪点制之下这些问题就变得非常简单了，因为对于任何企业来说，薪点数只表示了经营单元内部不同岗位之间的价值差异，而实际的薪酬绝对额与企业经营结果挂钩。这样，一个薪酬等级和标准体系即可适用于所有地区的不同经营单元。除了地区差异、企业业绩差异等，还可对学历、技能等因素通过明确不同等级的薪点数纳入整体体系之内。正是这个原因，薪点制之下可以在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳多种差异。 　　被夸大的薪点制 　　客观地说，薪点制在上述方面的确能够解决诸多问题，但在实际薪酬管理中，这些功能存在被过度夸大的现象。以下对这些情形作一些具体分析。 　　薪酬弹性增强效用不应过度夸大 　　根据企业整体经营结果计算薪点值可以在一定程度上达到弱化刚性、增强弹性的目的，但对薪酬弹性的调节必须在一定限度内发挥作用，甚至这种效用也不应被夸大。 　　薪点制只是为薪酬降低提供了一种解释，但这种解释能否被员工接受、能否避免各种负向结果却是薪点制无法控制的。特别是当部分员工个体工作绩效较好，而由于整体经营结果不良而导致收入下降时，这一悖论就更加显著。有人提出可将部分薪点值与部门业绩挂钩，这也只是部分地解决了上述悖论而不是根本解决，而且这一解决方法与薪点制试图将员工收入与企业整体经营结果挂钩的最初设计是不完全一致的。 　　站在市场机制整体的角度，薪酬刚性本身就是市场淘汰机制发挥作用的途径之一，因为劳动力要素的价格是由市场来决定的，因此薪酬刚性不可能无限度调整，否则就意味着企业可以很大程度上单方面偏离劳动力市场价格来支付工资。另外，从一般观察的角度来看，薪酬弹性的增强往往是以超额延期回报预期为前提的，股权激励是其中非常典型的例子。企业可以对核心员工采用股权激励，员工越是关键则股权激励所占的