第二章：人力资源管理理论基础120328.pptxVIP

一、X理论－Y理论 麦格雷戈1957年在美国《管理评论》发表《企业中人的方面》，提出了“X理论－Y理论”。 1、X理论（大多数人具有以下特征） （1）工作目的是为了挣更多的钱，个人目标与组织目标矛盾，靠外力严加管制、实现组织目标。 （2）懒惰，缺乏进取心和责任心，宁可被领导。 启示：形成严格控制的管理方式，以金钱作主要激励手段，通过权力或控制体系引导员工。 （3）安于现状、反对变革，缺乏理智、欺软怕硬，必须通过惩罚、迫使他们服从指挥。 （4）少数人能克制自己，应承担管理责任。 2、Y理论 （1）人并不是天生就不喜欢工作，工作是一种满足、还是负担，要视环境而定。 （2）承诺与实现目标后获得的报酬直接相关。 （3）大多数人愿意对工作和他人负责，实行自我指导、自我管理和自我控制来实现目标。 （4）不仅会接受职责，还会谋取职责。 （5）人具有独特的创造性（现实中人们的智慧潜能没得到充分发挥）。 启示： 管理者要创造条件，充分发挥员工才能和潜力，同时实现组织目标和个人目标。 激励主要来自于让员工承担挑战性的工作、满足自我实现的需要。 3、超Y理论 约翰•莫尔斯和杰伊•洛希1970年在《哈佛商业评论》发表了《超Y理论》。 （1）人们抱着各种愿望和需要加入企业。 （2）实现目标，会激起员工的胜任感和满足感。 （3）组织形式和管理方法（工作分配、工资报酬、控制程度等）要与员工的需要、素质，工作目标性质等适应，不可能完全一样。 二、四种人性假设 美国埃德加•沙因1965年《组织心理学》概括出四种人性假设。 1、经济人假设 经济诱因（获得最大利益 ）引发工作动机，人们以合乎理性的方式（投入最少、报酬最多）行事。 情感是非理性的，干扰人对经济利益的合理追求。 人总是在组织的操纵和控制下工作，组织必须设法控制感情。 2、社会人假设 工业革命使工作变得单调、没意思，必须从社会关系中寻求工作的意义。 工作的主要动机是社会需要，员工的最大期望是满足其社会需要。 非正式组织比正式组织能更好地满足社会需要。 3、自我实现人假设 需要是分层次的，最终目标是自我实现，人们力求有所成就，实现自治和独立。 自我实现目标和组织目标并不冲突，个人能配合组织目标、自动调整个人目标。 人能自我激励和自我控制，外部控制会产生威胁、产生不良的后果。 4、复杂人假设 很多需要是后天形成的，在不同组织和部门中可能产生不同的需求和动机模式。 每人都有需要，工作动机非常复杂、变动性很大，对同样的管理方式产生不同的反应。 是否愿意奉献组织，取决于个人动机与组织的关系。 第二节　激励理论 短期绩效很大程度上取决于工作态度（非工作能力）。激发员工热情成为人力资源管理的首要问题。 激励：激发人内在的行为动机、朝着既定目标前进。 一、内容型激励理论 含义：研究激励因素的具体内容。 1、马斯洛的需求层次理论 自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 生理需要：最基本的生存需求（衣食住行）。 安全需要：身心、工作等安全保障，免受威胁。 社交需要：友爱和归属需要，希望交往，成为某组织的成员，得到他人关爱。 尊重需要：自我尊重（自尊、独立权、成就感）和他人尊重（别人认可）。 自我实现需要：发挥最大潜能，自我发展和完善。 先满足低层次需求、再满足高层次需求，形成“满足－上升”机制（一般意义，并非适用每个人）。 低层次需求满足后并不会消失，可能同时并存；但有一个起主导作用、即优势需要。 只有未满足的需要才能成为激励因素。 2、奥尔德弗的ERG理论 生存需要（existence）：最基本的需要，相当于马斯洛理论的生理需要和安全需要。 关系需要（relatedness）：交往和联系的需要，相当于社交需要和尊重需要中的他人尊重。 成长需要（growth）：不断完善自己、有所成就，相当自我尊重和自我实现需要。 ERG理论与需求层次理论的比较 区别：ERG理论认为可同时存在两种以上占主导地位的需要；有“挫折－倒退”的机制（高层次受挫、退到低层次需要）。 联系：管理者要明确员工没得到满足的需要，并针对性地满足，最大限度激励员工。 3、麦克利兰的成就激励理论 归属需要：建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。 成就需要：实现挑战性目标和事业成功的愿望。 权力需要：对他人施加影响和控制的欲望。 启示：了解不同员工的具体需要有利于建立有效的激励机制；充分发掘和培养成就需要，安排有挑战性的工作，使员工产生内在的动力。 4、赫茨伯格的双因素理论 保健因素：员工不满意的因素大多与工作条件和环境相关。 保健因素是必需的，否则就会产生不满意。 激励因素：员工感到满意的因素往往与工作内容相关。 激励因素才能使人们更努力工作。 激励因素 没有满意 满意