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直销企业招聘攻略 　　主 持: 本刊记者 丁灵英 　　讨论嘉宾:厦门金日科技有限公司总经理 罗永亮 　　 北京罗麦药业有限公司副总经理 马胜斌 　　 著名直销实战专家 天雕 　　 著名直销实战专家 邸长兴 　　 　　受2008年全球金融危机的影响，无论是传统企业巨头，还是中小型企业，都不得不面临经济危机带来的经济衰退，而这些企业应对的统一行动则是裁员，一次次的裁员风波在2009年表现得更加严峻。此时，直销企业的业绩增长显得尤为可贵。2009年，除雅芳（中国）之外，安利、玫琳凯、康宝莱、宁波三生、宝健等直销企业不但不会裁员，反而会大量招聘人才。我们看到这些企业的人才招聘信息已经陆续公布。 　　然而，在直销企业给出的招聘信息中，大多都是一个模子印出来的，招聘条件和要求等都是拷贝其他公司相同职位的招聘要求，有的甚至根本没有对招聘职位的简单描述，职位要求也没有，难道自己的公司就没有一点特别的要求？再则，有的公司没有招聘信息，而是将一些过去在其他直销公司做过的直销高层人员召集起来，无论他们过去是做失败了，还是侥幸成功了，一概沿用他们的老教条，或是稍作修改，试问这样能成功吗？那么，直销企业在招聘的过程中，如何找到合适并优秀的人才？怎样才能赢在招聘这一环节？且看活跃于直销行业的专家们有什么高招妙计。 　　 　　妙招一: 　　发现问题，对症下药。 　　主持人:目前，无论是外资直销企业还是内资直销企业，在人才招聘的过程中，比较突出的问题有哪些？ 　　 　　罗永亮:缺少专业的人力资源人才 　　除几家老牌企业外，大部分直销企业人力资源部门的力量都非常薄弱或形同虚设，即使有人力资源部门，负责人也基本对直销行业的人才结构不了解，没有形成一套规范的人才考核、需求、面试标准。真正需要招聘时，往往是仓促上阵，东拼西凑一些聘用条件，结果是吸引不了高素质的人才。所以我认为缺少专业的人力资源人才是最大的问题。 　　天雕:直销公司欠缺人力资源的建设 　　由于中国直销业一直在压力中成长，准确地说没有形成一个成熟的人才市场，由于多年行业歧视存在，许多“有身份”的大学毕业生根本没有将应聘直销公司放在他的就业目标之中，因为他们会误以为直销公司招聘就像保险公司在人才市场长期设摊一样是扩招保险员而不是员工。 　　再有是直销公司在人力资源的建设上是不够的，许多公司根本就没有人力资源部，殊不知直销是一个专业技术活，而直销公司与传统的商业类型公司大多数部门建制几乎没有区别，只是部门有些不同而已。所以最突出的问题就是:部分直销公司不知道要设置哪些部门或哪些部门是重要的，而哪些部门是不重要的。因为即使是人力资源专业的大学生到直销公司也很难把握它的要点，最少要经过一个时间段的熟悉。 　　马胜斌:“替罪羊”式的招聘 　　企业人才招聘的首要误区是在一个互相利益合作为驱动的前提下招聘的。之前有几家企业的老板和我交流的时候，他们和我说面试招聘高管时见面的第一句话就是:你有多大的团队啊？这些人一年能给我完成多少业绩啊？更有甚者连招聘都免了，直接找个网头来做兼职的操盘手，导致企业利益发生分歧的时候倒霉的是企业和老板自己！因为网头无论在公司做到多高级别的管理职位，他的本质永远都是站在其团队利益的基础上，是纯粹为自己团队服务的。 　　因此，企业在发展过程中战略规划不明确，没有明确的管理职责，管理内部为了推脱责任而设置了“替罪羊”式的招聘，应聘人员只是企业的一块招牌和傀儡，或者是几个网头凑在一起，干倒一家再来一家。这样下去，只是失败的对象不同而已，自己倒是换一家赚一家，损害的是整个行业的基本游戏规则，导致整个行业被社会的认同度下降。 　　邸长兴:企业和应聘者的南辕北辙 　　我认为近年来直销企业最突出的问题是:企业和应聘者之间的南辕北辙。直销企业特别是传统转型的直销企业被所谓的高级直销人才所欺骗或误导，使企业蒙受惨重损失，甚至崩盘倒闭。由于这些企业不了解直销，听信忽悠，所以根本没有招聘到理想的高级直销人才，只是招了一群没有真才实学，没有实战经验的伪人才，我称之为整天围着皇上转的“御林军”的人。这些人能说会道，就是不能打仗。比如从来没有做过国际直销，甚至连国门都还没有出过，一句外语都不会的人，却偏偏要操盘国际直销，这样的人怎么能够成功呢？还有一些所谓的直销高级人才，自己连直销员都没有做过，哪能体验直销员的酸甜苦辣？做出的事情和前线脱离。还有一些所谓的直销高级人才连企业管理一天都没有做过，只是当过网头就偏偏要管理一个直销企业，哪有成功的可能？一些不懂制度的人，偏偏要改造制度，也是令人哭笑不得。 　　 　　妙招二: 　　广纳人才，提高行业公信力。 　　 　　主持人:直销企业在招聘人才时，往往局限在直销领域的人才，不择手段地将其他直销公司的人才挖过来的现象时有发生。请分析一下这样做的弊端。 　　 　　罗永亮:高素质