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管理者相对于下属的角色 听用 教练 导演 啦啦队长 一分钟经理 管理的结果应该有助于员工成长成功；管理的目的应该是有助于减少未来的管理即从管———不管 上司对下属的工作承担最终责任 管理者授权不授责 任何管理者应对其授予下属的操作责任的行为后果负担最后责任。 几种基本的管理工具/方法 岗位说明书 工作计划表 绩效考核工具 内部交流会（日、周、月、季、年） 明确的管理高压线（零容忍） 参与/授权 有執行力的营运流程 流程优化:减少非增值活动，减少等待时间、重复工作、协调工作量，提高增值活动效率。 从传统面向职能管理转变为面向流程管理 从流程局部最优转变为整体全局最优 从单点接触转变为多点接触 从手工管理转为运用计算机信息技术 制度的执行力 一是制度的建立和健全，二是制度的严格执行。 制度的四大陷井 管理制度不严谨，没有经过认真的论证就仓促出台，经常性的朝令夕改，让员工无所适从 制度本身不合理，缺少针对性和可行性 在执行的过程中，制度过于繁琐，不合理 缺少科学的监督考核机制。一是没人监督，二是监督的方法不对。 制度和行为---基于博弈论行为经济学的考虑 制度型构人的行为（分粥的故事，澳大利亚运送囚犯）；出自良好愿望的制度设计并非是得到良好结果的充分条件，制度设计必须重视个人行为的主动性和创造性并将其纳入考虑。 行为的创造性和制度设计的困难性（最低工资制度、经济适用房）。 小游戏：3个信封 企业执行力诊断 辩论：公司提升执行力的关键在于谁 执行力的关键在于外部环境？ 执行力的关键在高层？ 执行力的关键在员工？ 执行力的关键在中层？ 执行力的关键在于…… 分析：“公司执行力上河图” 公司战略缺乏执行力的例子？ 公司流程缺乏执行力的例子？ 员工缺乏执行力的例子？ 公司制度缺乏执行力的例子？ 总经理团队是公司执行文化的第一责任人 总经理团队的时间安排告诉大家公司的战略重点是什么 总经理团队的奖惩亲疏告诉员工，公司鼓励什么，淘汰什么 上司的表率告诉大家公司想要什么样的文化 总经理可以决定公司管理依据是“情理法”还是“法理情” 但凡伟大的公司，文化必定是单一的，而平庸的公司，都有各式各样的“上司文化”、“部门文化”。 执行文化是化繁为简的文化 “执行力”不能成为不自我反省领导的借口 “执行力”责任不能下移 执行保障的构成 相应的支持 工作条件 进展情况的追踪与反馈 开篇游戏与讨论 卓越执行力 基于执行力的 职业人概念 管理技能 目录 公司里的四类 “人cai ” 有能力 无能力 愿意 不愿意 真正的人才是是能力强、态度好，自己想办法给企业创造财富的人。 人财 人才 人裁 人材 公司里的四类 “人 ” 不经营自己，由别人来经营他 不经营自己，也没有人经营他 经营自己 经营自己，也经营别人 活着的人 职业人 老板 死人 职业人观念 所谓职业人是经营自己的人。职业人的核心是客户。 客户 职业化 职业生涯 职业人工作的中心：“客户” 职业人的脑子里只有一个概念：客户。 职业人的所有服务对象是客户。 非职业人的服务对象是消费者。 职业人的客户，包括上司、同事、合作伙伴、下属、业务客户（狭义概念上的客户）。 职业人工作的核心目标是“客户满意” 职业人的使命是使客户满意。 职业人总是准备提供超过客户期望值的服务。 客户满意是一个过程，而不是结果。为客户提供满意服务有着四层含义： 有能力产生影响 互赖（互相信赖） 不断提升客户的竞争力 关注对整体的把握 找客户 你的客户是谁？ 职业化 职业化是观念的转换和自我角色的准确定位； 对于大多数人来说，主要是从学生到职业人的转换。 大学文化和工作文化 1.弹性的时间安排 2.你能够逃课 3.更有规律、更个别的反馈 4.长假和自由的节假休息 5.对问题有正确的答案 6.教学大纲提供清晰的任务 7.分数上的个人竞争 8.工作循环周期较短 9.奖励以客观性标准和 优点为主 1.更固定的时间安排 2.不能无故缺工 3.无规律和不经常的反馈 4.没有长假，节假休息很少 5.很少有问题的正确答案 6.任务模糊，不清晰 7.按团队业绩进行评估 8.持续数月或数年的更长时间 的工作循环 9.奖励更多是以主观性标准和 个人判断为基础 老师和老板 1.鼓励讨论 2.规定完成任务的交付时间 3.期待公平 4.知识导向 1.通常对讨论不感兴趣 2.分派紧急的工作，交付周期 很短 3.有时很独断，并不总是公平 4.结果（利益）导向 1.抽象性、理论性的原则 2.正规的、结构性的和象征性 的学习 3.个人化的学习 1.具体的问题解决和决策制定 2.以工作中发生的临时性事件