02-3第三节关键绩效指标.ppt

第三节关键绩效指标（KPI） 非系统绩效考核技术存在的问题 一般来说是针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标。 与企业经营绩效、战略实现联系不大。 对于工作任务不确定，对企业关键的岗位来说，可能存在问题。 系统绩效考核技术必要性 关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这需要在绩效考核中体现。 任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求解决方法。 如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中——系统绩效考核技术。 思考几个问题 企业为什么会取得如此成功？成功的关键是什么？ 在过去成功的关键要素中，哪些能持续使企业获得成功？哪些已成为持续成功的障碍？ 面向未来，企业面临何种挑战与机遇？要持续发展的话，其关键因素是什么？ 关键绩效指标的含义 关键绩效指标（KPI---Key Performance Indicatiors）：是基于企业经营管理绩效和组织战略的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含义： 它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系； 体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标； 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。 KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部门乃至每一个人。 关键绩效指标（KPI）的特点和价值 有力推动公司战略的执行 为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对绩效有最大驱动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动 KPI指标形成与战略实现 关键绩效指标与绩效管理之间的关系 绩效管理是企业的核心管理工作，应立足于KPI；KPI为企业绩效管理提供基础性数据。 具体来说是为绩效管理的价值评价系统和改进系统提供客观、公正的数据。 注意两个问题： 1、任职者是否能够控制指标的结果； 2、指标的内涵可能因职位不同而不同。 建立KPI体系的意义 （1）有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力。 （2）通过关键绩效指标的牵引，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长足发展。 （3）可以传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。 （4）使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。 （5）建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。 建立KPI体系的规则 体现企业的发展战略与成功的关键要点 强调市场标准与最终成果责任 强调各部门的连带责任 主线明确，重点突出，简洁实用 KPI指标体系的构成 KPI由以下几个层次构成： 一是公司级关键绩效指标 二是部门级关键绩效指标 三是由部门级关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标 公司级关键绩效指标最为关键，为什么？ 公司KPI指标体系的构成（部分） 关键绩效指标应基于对公司战略目标的分解，并反映关键绩效驱动因素。 关键绩效指标分类（另：还可划分为：数量、质量、成本和时限类型） 对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于营运类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成。 衡量公司价值的标准变为以投资资本回报率和自由现金流为核心。 举例——某公司关键业绩指标体系 总监 市场总监 生产总监 研发总监 财务总监 无论是应用于组织、部门或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种指标体系： 能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出； 针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准； 划分了各项增值产出的相对重要性等级； 能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。 按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计基于关键绩效指标体系的绩效考核体系。 基于KPI的绩效考核指标体系设计程序 1、确定组织内各个层次的工作产出 （1）确定工作产出的基本原则 增值产出原则 客户导向原则（内部和外部） 结果优先原则 设定权重原则 （2）绘制客户关系示意图，明确工作产出。 客户关系示意图就是通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。 举例——销售秘书的客户关系示意图 客户关系示意图的方法不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。 举例——圣诞节礼品小组的客户关系示意图 设定关键绩效指标的原则(SMART) 3、针对不同绩效考核指标，设定相应的考核标准 4、审核关键绩效指标 （1）工作产