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基于员工绩效考评结果的质量检验方法研究 　　【摘 要】员工绩效考评是现代企业人力资源管理工作科学化的基础与手段，员工绩效考评结果的质量关系到企业人力资源管理工作的科学性与公平性，也成为广大员工十分关心的工作。本文阐述了对员工绩效考评结果的质量进行检验的具体方法。 　　【关键词】员工绩效考评；可信度；有效度；误差 　　【Abstract】Personnel evaluation is the foundation and method of scientific human resources management in modern enterprise. The quality of its result has relation to scientificity and impartiality of human resources management， which becomes a major concern for all the employees. This paper expounds specific methods that test the quality of personnel evaluation result. 　　【Key words】Personnel Evaluation；Reliability；Availability；Error 　　员工绩效考评是现代企业管理的一项经常性工作，是现代企业人力资源管理工作科学化的基础与手段，员工绩效考评的结果是企业决定员工奖惩、晋升和劳动报酬发放的依据，涉及到员工的切身利益，也成为广大员工十分关心的工作。员工绩效考评结果的质量直接关系到企业人力资源管理工作的科学性与公平性，因此，加强对员工绩效考评结果的检验，提高员工绩效考评结果的质量是一项十分重要的工作。员工绩效考评结果质量检验的指标主要包括可信度、有效度、区分度、适合度、独立性等。 　　一、可信度 　　考评结果的准确性反映可信度的高低，对于这种准确性的检验可以运用再测信度分析、复本信度分析、一致性信度分析与考评者信度分析等方法。 　　（一）再考信度 　　假定在市场买了20公斤大米后感觉重量不够，到公平秤上再行称量，如果也是20公斤，那他就会觉得大米确实有20公斤，因为两次称得的结果完全一样，这说明此时变异程度为0。 　　考评结果以同样的考评工具、考评方式与考评对象再次考评获得结果的变异程度是对再考性度的具体反应。 　　而员工绩效考评则没那么简单，会涉及到许多因素，考评标准有时也无法准确定义，因此很难像商品重量那样以两次称得结果之差来反映其准确性。通常是把对个别考评结果的准确性检验置于群体考评结果的相互?P系之中，转化为两次位置关系的一致性分析。当同一对象的考评结果以同样的考评方式再次获得后，其顺序位置关系变异较小时，则说明考评结果比较准确。 　　如果在技能考评中李某的分数是92，在全体被考者中排第二位，这到底准不准呢？我们再重复考评一次，结果李某的分数是87分，还是排第二名，而且其他被考的位置顺序变化很小，那么可以说第一次的技能考评结果是很可靠的。 　　对于这种位置关系一致性的比较，最为简单的方法是计算两次考评结果的积差相关系数。公式如下： 　　式中：N=两次考评结果数据配对总数； 　　x =被分析的考评结果（分数）； 　　y =重复考评得到的考评结果（分数）。 　　r越接近1则说明考评结果（x）越准确可靠，越可信。 　　在对某次品德考评的分数的可靠性进行考评中，随机抽取了10个被考的分数，它们分别是： 　　73 71 80 84 76 77 78 68 74 75 　　重新考评后，10个被考的分数分别是： 　　83 75 81 90 82 88 87 84 80 86 　　先把这两组分数按照被考两两配对，计算方法如下： 　　代入公式得： 　　经统计检验，相关系数未达到显著水平，因此该次品德考评分数不太可靠。 　　（二）复本信度 　　考评给果相对另一种非常相同的考评的结果的变异程度。“非常相同”，指在考评内容、效度、要求、形式上都一样，可以说其中一个考评可以看作是另一个考评的近似复写或重复。因此复本信度是一种用等值系数（即两组考评结果的相关系数）表示的信度。 　　在对10个被考评对象的考评中，他们接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是： 　　1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 　　为了检验上述考评结果的可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10个被考对象得到的对应名次分别是： 　　3 2 1 4 5 6 10 6 9 8 　　可以用下列等级相关公式求出等值系数： 　　式中：N=考评结果的总个数（被考人数）； 　　D=对应