企业岗位评价方案.doc

第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 14 页 岗位评价方案 一、岗位评价的意义： 　　1、衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定股权激励的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任（400）、知识技能要求（300）、所需努力程度（200）与工作环境（100）等方面进行系统的、定量的评价。 　　2、确定公平合理的激励结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以得到相应的回报，以提高管理层对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 　　3、奠定股权激励的基础 确立股权激励需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以确定、不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则： 　　进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 　　1、就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 　　2、一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 　　3、完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1：岗位评价因素表） 　　4、针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，项目组与专家组根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 5、独立性原则 参加对岗位进行评价的项目组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，项目组的成员之间不能互相串联，协商打分。 　　 6、保密原则 由于股权激励的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个股权激励制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使高层都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 　　云海置业岗位评价主要分为四个阶段： 　　1、准备阶段 组建项目组和操作组，其中项目组 人、操作组 人： 项目组人员构成如下： 专家组（人）： 公司高层（人）： 中层、基层代表（人）： 操作组人员： 　　2、培训阶段 这一阶段专家组对项目组和操作组成员进行岗位评价工作培训，确定评价表的因素定义和权重，统一项目组成员的评判标准。 　　3、评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。项目组成员对高管岗位进行打分，操作组对评价结果及时统计并反馈结果。 　　4、总结阶段 这一阶段需要对不合理的测评项目重新打分，统计并公布打分结果。 四、岗位评价重新打分说明： 1、经验指标：即总分排序明显不合理的岗位要重新打分。 2、统计指标：合计分数相对标准差大于0.6且该项目的均值大于10分的。 3、均值小于10分的因素项目不再重新打分。 五、运用岗位评价需要注意的问题 为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的薪酬结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。 注： 标准差(Standard Deviation) 　　也称均方差(mean square error) 　　各数据偏离平均数的距离（离均差）的HYPERLINK /view/687354.htm \t _blank平均数，它是离均差平方和平均后的方根。用σ表示。因此，标准差也是一种平均数 　　标准差是HYPERLINK /view/172036.htm \t _blank方差的算术平方根。 　　例如：如果有n个数据X1 ,X2 ,X3 Xn ,数据的平均数为X，标准差：α 　　标准差能反映一个数据集的离散程度。平均数相同的，标准差未必相同。 例如，A、B两组各有6位学生参加同一次语文测验，A组的分数为95、85、75、65、55、45，B组的分数为73、72、71、69、68、67。这两组的平均数都是70，但A组的标准差为18.71分，B组的标准差为2.37分，说明A组学生之间的差距要比B组学生之间的差距大得多。 关于这个函数在HYPERLINK /view/28127.htm \t _blankEXCEL中的STDEVP函数有详细描述 相对标准差等于标准差除以平均数 附件1 岗位评价因素表 1 责任因素（400） 序号 1.1 风险控制责任 分数 1 2 3 4 5 6 因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、经营及其他项目顺利进行，并维持公司合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 无风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 有一定