双师型教师培养机制研究.docVIP

“双师型”教师培养机制研究 　　[提 要]“双师型”教师队伍的建设是保障应用型人才培养的关键之一，但目前大多数本科院校在“双师型”教师人才引进、培养和管理上缺乏相应的机制。促进“双师型”教师培养机制的健康发展需要从提高高校“双师型”人才引进培养认识、完善“双师型”教师的评价考核机制、创新政府、企业和高校多元合作机制、建立“双师型”师资培养基地等方面着手解决。 　　[关键词]“双师型”教师；应用型本科；培育机制 　　[作者简介]邹 静（1984―），女，东华理工大学经济与管理学院讲师，经济学硕士，研究方向为公司经营与跨国管理、国际结算；熊国红（1968―），女，东华理工大学经济与管理学院高级实验师，管理学硕士，研究方向成本管理会计理论与实务；卓贞玉（1996―），女，东华理工大学经济与管理学院国际经济与贸易专业学生。（江西南昌 330013） 　　[基金项目]江西省社会科学规划项目“应用型本科工商管理类专业T型人才培养模式研究”（ 14YD020） 　　一、前言 　　为服务于经济发展的新常态，主动融入地方产业转型升级，地方普通本科院校积极寻求转型，着力培养具有扎实的理论知识、突出的实践能力和优良的综合素质的应用型本科人才。在创新应用型人才培养模式方面，安徽省通过成立应用型本科高校联盟，实现了师资和硬件方面的共享；2014年江西省教育厅选择省内部分骨干高职院校与普通本科高校开展联合培养应用技术型本科人才试点工作，设立“职教本科合作实验班”共享高职良好的实践设备和本科良好的师资队伍；2015年教育厅《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》进一步明确了部分普通高校转型的方向和任务。然而，我国很多地方高校教师队伍来源单一，“双师型”教师平均比例不到20%，难以满足教学需要。在人才培养的转型发展中，无论是实践探索还是政策导向，“双师型”教师队伍建设既是高校转型发展的重要任务之一，也是成功培育应用型人才的关键环节。 　　二、“双师型”教师队伍建设面临的主要问题 　　（一）高学历是高校人才招聘的首选，缺乏对行业从业经验的重视 　　目前国内高校各类排名榜单层出不穷，具体排名的指标体系虽各不相同，但科研成果、人才培养、就业情况和学科发展均是重要考量指标。排名关系到学校的社会影响和发展，因此以科研成果和学历为导向的招聘是高校人才引进的基本原则。2015年以来，各省根据教育部的规划发展要求结合实际情况甄选部分普通本科向应用型转型试点，以培养应用型人才为目标，在教学计划、课程体系、双师型队伍建设上进行改革。但在人才引进上，双师型人才引进没有引起足够的重视。[1]笔者整理了7所地方应用型高校转型试点学校2015年或2016年的人才招聘计划发现（如下表1），硕士研究生以上学历是各高校招聘的基本门槛，丰富的行业从业经验较少提及，只有湖南信息学院在人才引进中提到优先录用“双师型人才”，沈阳工程学院和宁波工程学院也将行业从业经验和执业资格作为人才引进条件，总体上更强调高学历和科研成果。因此双师型人才培育机制在人才引进环节先天缺失行业从业经验。 　　（二）在教师职称晋升和绩效考评上重科研，轻教学 　　目前普通本科院校对教师的考核多以科研为主，教学以完成基本教学工作量为基准，在绩效考核、职称评定、岗位定级、评优评先等各方面优先考虑科研业绩，教学业绩所占比例有限。[2]以江西省某应用型本科高校的经管学院为例，在2015年该校岗位定级评定管理办法中，无论是教授、副教授还是讲师的定级评定，都以主持或参与国家级、省部级、市厅级课题项目数、以第一作者公开发表核心期刊论文数、是否获得省级以上教学或科研成果奖三类作为计分大项，三项均有成果的记300分基础分，然后再以项目数、教学年限、论文篇数计小分，以科研业绩作为晋级标准。国内大多数普通本科院校的教师均定位为教学科研型，虽然计划根据教师个人实际情况将教师分为科研型、教学科研型以及教学型三类，但相关文件和细则迟迟未出台，教学型、“双师型”教师的评定办法更是遥遥无期，严重影响了教师教学积极性，也缺乏引导教师向“双师型”教师发展的激励。 　　（三）教师知识获得渠道以书本和教育培训为主，缺乏“双师型”培育机制 　　高校教师大多硕博毕业后直接去高校任教，缺乏社会工作经验和实践案例的积累，因此在实践课程的生动性很难提升。虽然教师通过参加专题讨论会、学术年会、专业学习班等各种短期活动了解前沿理论和研究方向，提升个人教学能力和专业能力，但是参加实践教学方面的培训占比偏少，尤其是缺乏专门的“双师型”教师培训活动。[3]在向应用型高校转变的过程中，试点高校通常会提高实践课程在新版教学计划中的比重，以提升学生实践操作能力，掌握更多的实践知识。但是授课教师的实践知识大多体现在对实验软件的熟练操作和知识结构体系上，