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波特——劳勒综合激励模式的特点 “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。满意将导致进一步的努力。 报酬的价值 所作出的努力 －获得报酬的概率 所取得的公平报酬 对所要求的 工作的认识 从事指定 工作的能力 努力 完成业绩 内在报酬 外在报酬 满意 波特——劳勒综合激励模式图 外在报酬和内在报酬 外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，外在的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩。 内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。 是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。其间要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。 结论：不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 （三）行为改造型理论 1、强化理论 2、归因论 1、强化理论 美国心理学家斯金纳提出。 强化：就是使某一行为得以重复发生或者被禁止。 常见有以下四种强化类型： （1）正强化：对合意行为所给予的奖励性认可。当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。 （2）惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为。 （3）负强化：又称规避性学习，是消除合意行为所产生的令人不愉快的后果。员工通过避免出现令人不愉快的局面而学会作正确的事情。一旦员工停止其不正确的行为，管理者就停止对该员工的批评与指责。 （4）废止：撤消对原来可以接受的行为的正强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低争辩、直至消失。 通过强化改变行为 正强化， 提高行为重复的可能性 负强化，提高行为重复的可能性 惩罚， 减少行为重复的可能性 废止， 减少行为重复的可能性 工作效率低 上级要求提高工作效率 员工提高工作效率 员工工作效率还低迷 表扬员工 建议提高工资 避免谴责、否定性的言辞 谴责员工 否定的言辞 取消加薪和奖励工资 撤回表扬 2、归因论 美国心理学家凯利等人提出： 归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。 （1）归因的类型： （2）归因的标准 （3）成功失败的归因： （1）归因的类型 一般可分为情境归因和个人倾向归因。 情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造句害怕的。 个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。 （2）成功失败的归因 美国心理学家韦纳认为： 成功与失败可以归纳为四个原因，即： 努力、能力、任务难度和机遇。 大量的心理学研究结果表明： 一般人都具有这样的归田倾向——将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。 三、激励手段 1、工作激励 2、成果激励 3、培训教育激励 特殊的激励 1．金钱 2．参与 3．工作生活的质量 4．工作丰富化、工作扩大化、工作轮换 四、关于激励员工的建议 1．认识个体差异 2．使人与职务相匹配 3．运用目标 4．确保个体认为目标是可以达到的 5．个别化激励 6 ．奖励与绩效挂钩 7 ．检查公平性系统 8 ．不要忽视钱的因素 讨论题 谈谈你所在单位有哪些激励的形式？效果如何？ 除了薪酬外，在消防组织还需要哪些方面的激励？ 评价标准 16项得分，高于76分，说明是关系型领导，或有这种风格，具有领导者特征，适合做领导者工作；低于62分，说明是任务型领导，或有这种风格，具有管理者特征，适合做管理者工作。得分在76到62之间的，则由自己判断。 好 差 明确 不明确 明确 不明确 强 弱 强 弱 强 弱 强