绩效增长模式(大地讲义).pptVIP

* 绩效管理：（1）定考核重点、建立系统；（2）分解指标、建立指导线；（3）有效评价、分配未来 * 不知道为什么打分？为什么收、出表。收的人也不知道、交的人也不明白。 * 是全员的事情，高层10%，中层80%（重）、基层10% 如何做？高层（一把手）指明方向、提供资源；中层由侠客转变为将军；基层：职业化 * 分配未来 3000=2000+1000（绩效） 员工不满 3000+1000（绩效） 老板不满 * * 企业：目标＝发展，高＝高，没＝没；中层：目标＝管理；基层：目标＝成果 1、四大特性：明确性；关联性；激励性；挑战性；2、战略目标；3、年度目标制定；4、KPI * １、明确性：方向不等于目标，因此要A、数字量化；B、时间节点；C、责任到人。 ２、关联性：远近关联；上下关联；前后关联（一线需求是二线制定目标的依据），各部门相互间是否知道对方目标？ ３、挑战性：（１）看历史（过去）（２）看标杆（现在）（３）看战略（未来），三看定四得。 ４、激励性：（１）远大梦想；（２）强大利益关联；（３）创新的方法。 * * 定位：市场、客户、产品（高低端）；节奏%；我们的竞争力；激励的平台。 战略目标决定一个企业的组织架构——决定组织架构决定岗位设置——决定员工职业发展——决定薪酬待遇。第一部分组织发展，后三部分员工发展 我们的目标和员工说清楚了吗？员工相信吗？ * * 以终为始，我们在开始的时候就要想我们的目标。 * * 三看定四得。 * * KPI + 制度管理 KPI的设置：一线：多快好省法；二线：两张白纸法。 20% 80% + - （3-5） （通过制度不要考核） * * 1、现金流—企业血液；2、数据流—企业神经 梳理业务流转单，检查数据传递及数据结果是否有问题。 1、数据流程，要建立表单； 2、无法量化的，要换指标； 3、系统化 * * 可衡量的方法: 量化,细化 岗位+提成%（一线）或固定奖金（二线）80%；100%；150% 1、增量提成；2、节约公式、万能公式底薪+绩效奖金*KPI达标率 10-8=2 12-9=3 常规的方法只能带来常规的业绩，创新的方法才能突破新的增长！ * * * 1、不说消极话，不做消极事，不做消极人； 2、问题的提出者，就是问题的解决者； 3、控制过程、缔造结果，让员工学会负责任的做事！ * * * 群策群力使用的方法，属于头脑风暴一种。 不等于目标分解、不等于自由讨论。 1、主持人：氛围、主题；2、白板文化；3、准备：2-5天；4、小于15人；5、轮流发言；6、重结果不重形式，氛围轻松；7、用于目标、问题、原因分析。 七步法： 一、头-锁定目标：增加收入、降低成本、解决问题。数字量化、时间节点、责任到人 二、短期聚焦：2-3小时围绕一个核心问题展开 三、头脑风暴方法开展：不打击、不否定、不评价； 四、由大到小：点、措施 五、寻根究源：当你穷尽一切努力时，上天会帮助你。 六、分析归类：删减 七、落实行动 * * * 优秀的企业一定是靠系统推动的 促成目标达成的方法就是：简单的事情重复做。 * 绩效 * 如何对待员工。日本松下信之柱召开管理层会议时发现，他的管理层人员不懂得尊重他们的员工。他要求所有中层把他们下属的员工父母都请到公司来座谈，员工的父母都很感激，觉得将孩子托付给松下这样的企业他们放心，孩子在松下成长是他们的期望。接待完毕后，松下信之柱告诉大家，如果今后你不知道用什么态度对待你的员工，那就用今天你接待你员工父母的态度去对待他。 * 分类原则 根据不同类别人员制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展 技术含量低 技术含量高 能力强 能力弱 以岗定级，体现差异 以级定薪，拉开差距 以绩定奖，突出贡献 对待薪酬的态度 心态 行为 情绪 一份薪水 应付敷衍 痛苦无奈 一份工作 尽力而为 一份事业 全力以赴 职业 —— 打工 ——为别人工作 ——应付交差 事业 ——当老板——人生的总经理/命运的设计师 ——把它做好 把工作当职业他会全力应付,把工作当事业,他会全力以赴—王永庆 荣誉激励 奖牌奖状 绩效公布 ＋ 高层 中层 基层 正激励 物质激励 月度工资=基本工资+绩效奖金 年度奖励=基数*年度绩效成绩 提供晋升为高层的机会 荣誉激励 飞鹰奖 团队奖 正激励 物质激