第七节绩效反馈.pptVIP

第七章 绩效反馈; 疑惑;主要内容;一、绩效反馈;（二）绩效反馈的形式 1、按照反馈方式分类 a、语言沟通：口头或书面的形式反馈给被考核者 b、暗示：如上级对下级的亲疏 c、奖励：货币或非货币形式，如加薪、奖金或罚款，提升、嘉奖或降级。 ;2、按反馈中被考核者的参与程度分类 a、指令式：员工听与学，按要求做事情；以管理者为中心 b、指导式：教与问相结合 c、授权式：以问为主，以教为辅；以员工为中心 3、按反馈的内容和形式分类 a、正式反馈 b、非正式反馈;二、绩效面谈; ;（三）绩效面谈的策略 ; 3、安份型（差的工作业绩＋好的工作行为）：安份型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。 面谈的策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。 4、堕落型（工作业绩差＋工作行为差）：堕落型员工会 想尽一切办法来替自己辩解， 或找外部因素，或自 觉承认工作没做好。 面谈策略：重申工作目标，澄清员工对工作成 果的看法。 ;（四）绩效面谈的困惑;（五）绩效面谈困惑的解决方法;案例：父亲改正女儿乱放东西;来，乖女儿坐在这儿，爸爸跟你说两句，放学了，热吧，渴吧，过来先喝点饮料 ; BEST法 B 表示行为（Behavior　description，描述行为），即描述第一步先干什么事； E 表示后果（Express　consequence，表达后果），表述干这件事的后果是什么； S 表示征求意见（Solicit　input征求意见），问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进； T 与“汉堡”原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束（Talk　about　positive　outcomes，着眼未来），员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。;案例：批评会计;SMART理念 S（specific)：面谈交流要直接而具体。 M（motivate)：面谈是一种双向的沟通。 A（action)：面谈涉及的是工作绩效，事实表现，而非员工个人的性格。 R（reason)：需要指出不足之处???同时指出绩效为达成原因，帮助员工改进。 T(trust)：面谈时要建立彼此互相信任的氛围。;补充：掌握绩效面谈的十大原则;6. 集中于未来而非过去 7. 集中在绩效，而不是性格特征 8. 找出待改进的地方，制定具体的改进措施 9. 该结束时立刻停止 10. 以积极的方式结束面谈 ;（六）组织有效的绩效面谈;;设计面谈的过程 1）如何进行开场白 2）明确面谈目的和预期效果 3）确定面谈顺序 ;绩效反馈面谈中的注意事项 1） “开始”并不是无关紧要的 2）及时调整反馈的方式 3）强调员工的进步与优点 4）注意倾听员工的想法 5）坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终 6）避免冲突与对抗 7）形成书面的记录并确定改进计划 ;开发有效的反馈技能 及时反馈 反馈对事不对人 允许员工提出自己的意见 确保理解的同时提出对员工的支持与帮助计划;三、绩效反馈效果评估;2、员工工作行为的反应 1）积极、主动的工作 2）保持原来的工作态度 3）消极被动的工作 4）抵制工作 通过问卷和员工行为观察两种方式，我们可以看到绩效反馈取得的效果。再与前面基本问题的回答情况结合，从而判断绩效反馈的成功与否，确定绩效反馈需要改进之处，以及改进方案。 ;（二）改进绩效反馈 改进绩效反馈主要从以下几个方面： 1、强化管理者素质。 2、注意沟通的方法和技巧。 3、认真做好沟通的准备工作。 4、注意“双向沟通”。 5、注意谈话的场所和环境。 6、明确谈话的态度。 7、注意反馈意见。 ;四、案例分析