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培训迁移的有关理论和研究 冯明 陶祁 重庆大学工商管理学院 上海交通大学管理学院 重庆 400044 上海 200052 摘要：本文回顾了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton 的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。 关键词：培训迁移 迁移动机 迁移设计 迁移气氛 迁移模型 现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。也就是说，人员的胜任力与绩效是至关重要的。许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率。如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％（Smith-Jentsch等,2001）。人们一致认为，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的。此外，人们也意识到知识的迁移和长时间的保留不仅仅需要一次简单的培训活动，还必须有额外的努力以创造有利的组织气氛，防止退回到旧习惯中。 1. 有关培训迁移的研究 Cheng Ho（2001）对过去十年的培训迁移的研究进行了综述。这篇综述所引用材料是发表在主要的组