90后职业价值观异质性与管理策略研究.doc

90后职业价值观异质性与管理策略研究 　　摘 要：职业价值观作为价值观的一个重要组成部分，对求职者的职业定向与选择具有重要的指导作用。90后将成为未来职场的生力军，对他们的职业价值观进行分析，将有利于更好地了解与分析90后真正的内心需求，从而能够更好的引导他们进行恰当的职业选择，同时也有利于管理者制定针对性较强的有效激励策略。 　　关键词：90后；职业价值观；人力资源管理；激励 　　一、引言 　　在职场中，80后占据主体地位，但随着时间的推移，与80后相差较大的90后将成为未来职场的生力军。他们期望从事符合自身兴趣且有挑战性的工作，这意味着寻找工作的成本在不断上升；由理想型向现实型的转变，虽然促使他们付出辛勤的汗水去获得所期望的回报，但他们也更加注重功利、强调物质上的享受，心理上也变得更为浮躁；由于多数90后为独生子女，成长环境不断得到改善，成长中经历的挫折较少，难以体会前几代人的艰辛，一旦发现期望与现实的差距，心理情绪则波动较大，抗压能力更弱；他们过于强调独立与自由精神的同时，会给组织的管理工作造成较大的难题；对于自身的工作与任务有着独到的见解，但他们倾向于较少听取与接纳他人的建议；注重表现自身的能力，导致团队合作更为困难，集体精神受到挑战。 　　面对特征明显的90后，管理者是否做好充分的准备来迎接“新新人类”所带来的管理挑战？这些新的特点意味着原有企业管理中所普遍应用管理手段要做相应的调整与改变。 　　二、问卷设计与调查 　　本研究的施测问卷包括两个部分。第一部分为被试背景信息调查表。调查内容包括性别、独生子女状况、专业背景、籍贯，目的是了解被试的基本信息，由此来判断不同群体对价值观的影响。第二部分为职业价值观量表。该量表主要借鉴了宁维卫（1992）修订的Super（1970）编制的“职业价值观量表”（Work Values Inventory，简称 WVI）。Super的职业价值观量表在职业价值观研究领域的影响较为深远，他将职业价值观分成3个维度、15个价值尺度，每个价值维度包括四个衡量题项。 　　本次调查共发放问卷125份，回收122份，问卷回收率为97.6%。经过筛选有效问卷为102份，有效问卷率为83.6%。现将调查对象的基本信息描述如下：男性38人，占37.3%；女性64人，占62.7%。独生子女人数为70人，占68.6%；非独生子女为32人，占31.4%。66位被试来自乡村城镇，占66%；36位被试来自城市，占35.3%。54位为文科背景，占52.9%；48位为理工科背景，占47.1%。 　　三、调查结果分析 　　经过统计可得各个题项的均值，大部分题项的均值在3以上，即处于“一般”的状态以上，可以看出被试对于大部分选项的要求比较高。得分最高的前三个价值尺度依次为生活方式（4.42）、成就（4.36）、同事关系（4.24），得分最低的依次为智力激发（3.4）、安全性（3.5）、变动性（3.66）。各价值维度的平均得分分别为内在价值（4.01）、外在价值（3.92）、外在报酬（4.06）。 　　宁维卫将职业价值观分为内在价值、外在价值、外在报酬，因而有必要对所调查的样本做因素分析，由此检验这种职业价值观划分方法是否适合本研究。采用主成分分析法检验宁维卫这种分法的适用性，结果发现KMO值为0.8510.5，且Bartlett球形检验显著性sig.=0.000.05，这表明15个价值尺度适合做因素分析。根据碎石图，从第三个因素开始，图形较为平坦，因而保留3个公共因素。这表明，将职业价值观划分为内在价值、外在价值、外在报酬的方法是适用的。以下的分析主要运用独立样本T检验、单因素方差分析（One-Way ANOVA）。 　　性别因素在利他主义、管理、安全性这三个价值尺度上呈现显著的差异性。其中利他主义尺度的双尾检验值sig.=0.4、管理尺度的双尾检验值sig.=0.00、安全性尺度的双尾检验值sig.=0.00。经过数据的进一步处理可得到女性的管理尺度得分均值为3.4922，而男性在管理尺度上的得分为4.0066，可见二者的差异较大。性别因素在安全性尺度上的差异也极为明显，男性在题项Q9（深信自己将不会离开工作）、Q19（工作有保障）的得分分别为2.61、3.55，而女性相应的得分为4.27、4.05，显然女性对于职业的安全感的要求要比男性高，女性更倾向于寻求一个稳定且有保障的工作。 　　籍贯不同在监督关系上存在显著性差异，双尾检验值sig.=0.020。但近一步分析可发现，乡村城镇在监督关系上的得分为3.9773、城市的得分为3.6250，二者间只有0.3523的组差。 　　是否为独生子女的情况不同在成就感尺度上呈现显著性差异，组差为0.2365，同生源地在监督关系上的差异程度类似，是否为