90后群体兴起对组织管理挑战.doc

90后群体兴起对组织管理挑战 　　[摘 要]文章从对“90后”员工的成长背景出发，提出“90后”群体普遍存在的特质，并浅析这些特质的形成因素。通过这些因素来提出组织管理可能面对或已经面对的挑战，并以组织行为学为基准，应用组织行为学中个体的特点与理论，提出可以增加其工作效率、降低离职率的可行性方法。 　　[关键词]“90后”员工；特质；组织管理；挑战 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.103 　　随着时代的发展，“90”后群体已成为职场上的新兴一代。这不仅意味着职场迎来一批新鲜血液，更意味着陈旧的组织管理模式、方式将为应对这一现象而进行变革。 　　1 “90后”群体的成长背景 　　“90后”是“80后”的派生词，泛指1990年至2000年，这十年间出生的人。在这段时期，也就是20世纪90年代开始至信息时代21世纪这十年间，既是我国改革开放已取得显著成效的时期，又是信息技术飞速发展的时代，各种通信技术如互联网、手机、电视开始普及，同时中国经济发展取得成效，与世界各国进行沟通、贸易，使得中国与世界先进文化的沟通、互相发展联系得更加紧密，正是由于这一年代的种种发展，使得“90后”群体形成了不同于前人的心理特点、人生观、价值观等。 　　2 “90后”群体普遍存在的特质与形成因素 　　2.1 叛逆人格 　　“90后”是在备受呵护与禁锢的环境中成长的一代。不同于“70后”家中拥有兄弟姐妹，父母没有时间、精力进行全天看管教育，也不同于“70后”一代时的经济萧条，国家发展水平低下。“90后”享受着国家发展的结果，同时计划生育的落实使得“6+1”家庭结构得以形成（外祖父、外祖母、父母），没有兄弟姐妹的“90后”们在众多的关怀下，私密空间越来越少，越来越渴望独立，由此，便具有较强的叛逆意识，甚至形成了叛逆的人格。 　　2.2 自恋人格（以自我为中心） 　　自恋用于描述一个人做作地自视甚高，希望得到别人无限的欣赏，认为自己拥有某种特权并且骄傲自大。 　　正是由于家庭成?T的关注度过高，家庭成员给予大量的期望于“90后”群体的身上，使得在“90后”群体成年前受到父母的无数鼓励，容易造成“90后”自视甚高的现象，同时使其更加希望得到别人的欣赏与赞扬。 　　2.3 创新性强 　　“90后”处于一个改革创新的时代，正是由于时代环境的影响及生活水平的提高，使得大多数“90后”都具有创新思想与创新意识。并且，由于自我意识强烈，在思想上不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感。[1] 　　2.4 抗压能力差 　　“90后”被誉为“成长在温室中的一代”，没有经历过“文革”时期上山下乡的艰苦年代，也没有经历过经济过度萧条与膨胀的特殊时期，也没有经历过大型的社会动荡，生活在“6+1”家庭的宠爱之下，没有真正意义上的独自经历过的挫折与困难，因此，“90后”群体的抗压能力、承受能力较差。 　　3 组织管理所面临的挑战与应对措施 　　随着时间的推进，“90后”群体已正式登上职业舞台。因此，在组织管理中，面对“90后”员工管理的困难时不能回避这一问题，而要改进组织结构及管理体系，使组织管理具备现今对“90后”员工管理所必备的作用及效果。 　　3.1 面临的挑战 　　一是叛逆人格导致的不愿服从管理；二是自恋人格（以自我为中心）导致的在合作中以自己为主，不愿给予别人帮助，不愿合作；三是创新性强，喜欢打破现有的思想和体制框架，尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，喜欢表现出不同于别人的特点来；四是抗压能力差，在被批评时情绪容易低落，从而导致工作效率低。 　　3.2 应对措施 　　3.2.1 态度与行为 　　根据认知不协调效应，当态度与行为不协调时，人们会感到不适，这时人们会选择改变态度或改变行为来寻求两者之间的一致性，从而令不协调的感觉保持最低的状态。由此可知，态度在一定情况下可以影响员工的行为。 　　因此，从理论上来看，当员工初入企业时，可对员工进行社会化培训，使员工的态度进行转变，在态度高度契合组织的情况下，便可约束员工行为，使员工行为更有利于组织的发展。 　　针对“90后”员工，可以根据其生长环境与人格特征来制定符合其心理、行为的培训活动，进行其态度与行为的规范。 　　同时，对态度与行为的规范过程可以使其价值观进行改变，如果在培训过程中，“90后”员工的价值观逐渐与公司的价值观吻合，他们的工作绩效很可能比较高。 　　3.2.2 工作满意度 　　“90后”员工自身所具备的特质使其更加注重工作满意度。而工作满意度又于离职率等有着密切的联系，所以组织管理面临的一大挑战便是使员工的工作满意度达到较高水平。 　　因此为了降低离职率，避免