管理学杨文士第三版第09节人力资源管理.pptVIP

第4节 人员的培训与发展 一、培训的目的 1、保持企业的竞争力； 2、形成共同的价值观； 3、适应科学技术的发展； 4、促进个人的发展。 二、培训的计划与实施 培训需求分析 制定培训计划 培训的形式 培训的方法 培训效果的评估 脱产培训 在职培训 业余学习 课堂讲授、工作轮换、讨论法、角色扮演法等 组织层次的分析 个人层次的分析 战略层次的分析 三、职业生涯管理 （一）职业生涯管理的含义 （二）职业生涯的发展阶段 （三）职业生涯管理的内容 本章总结 人力资源管理是否得当是一个组织管理水平高低的重要标志之一。本章主要介绍了组织中如何对人员进行选拔、考核与培训，针对以上各职能要注意哪些方面，采取相应的方法，达到预期的管理效果。 本章练习题 1、人力资源观的含义是什么？ 2、简述选拔人员时要考虑的两个方面。 3、简述人员考核的基准。 4、简述职业生涯管理的内容。 第9章结束 * * 第9章 人力资源管理 学习要求： 了解人力资源管理的系统过程 理解21世纪的人力资源管理所面对的挑战 掌握人力资源管理的含义与选拔、考评与培训职能 第1节 人力资源管理的含义及过程 一、人力资源管理的含义 人力资源管理就是用合格的人力资源对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。 它包括明确组织的人才需求，把握现有人力资源的状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、培养等一系列活动。 补充：人力资源的概念和特性 人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人的能力的组成： 智力/知识 技能 体质 二、人力资源管理的系统过程图 三、21世纪的人力资源管理所面对的挑战 （一）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变 （二）人力资源越来越被视为人力资本 （三）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 第2节 人员的选拔 一、人力资源的供需分析 （一）所需人员的数量和种类 （二）人才的储备 （三）供需分析 二、职位要求与人员的素质和能力 选拔人员时 的考虑因素 职位本身要求 人员应当具备的素质和能力 （一）职位要求与职位说明书 职位说明书 补充：工作规范 工作规范是对一定工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。 如果说工作说明书专注于研究某项工作自身的构成，则工作规范更关心完成此项工作所必须的条件。 工作规范（样本） ｛ ①技术技能 ：业务能力 ：与人沟通、激励能力 ：分析问题、解决问题的能力 ②人际技能 ③概念技能 （二）人员的条件或资质 （思维能力） （做事能力） （做人能力） 如创新、变革、驾驭全局的能力等 9 管理技能对于不同层次的管理者的重要性不同 概念技能 技术技能 人际技能 高层管理者 中层管理者 基层管理者 从事管理工作的欲望、 与人沟通的能力、 正直和忠诚的品质、 过去从事管理工作的资历。 管理者的个性特征： （三）彼得原理 彼得原理(The Peter Principle)是指，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。 三、选拔人员的途径和方法 （填充与不断填充） 外部招募 内部提拔或调整 选拔的途径 招募 选拔 吸引众多的符合条件的人前来申请组织的职位空缺的过程。 从众多的候选人中遴选和决定最适当的人选。 /viewarticle.aspx?articleid=96652 /detail.php?item=articleid=228 /listall.php?item=rczp 优势： 不足： 具备外部竞争优势 缓和内部紧张关系 输送新鲜血液 外聘者对组织缺乏了解 组织对外聘者缺乏了解 对内部员工造成打击 外部招募 优势： 不足： 调动员工积极性 吸引外部人才 保证选聘的正确性 被聘者能迅速展开工作 容易出现近亲繁殖 激化同事间矛盾 内部提拔 （二）选拔的过程和方法 根据职位要求制定选拔标准 应募者填写申请表 通过初步筛选以确定较有希望的人选 进行测试以获得候选人的进一步信息 由未来的上级主管及其他人员对候选人进行正式面试 对候选人的各种信息进行查对和核实 体格检查 根据上述各步骤的结果决定是否录用 选拔过程大致由如下一些步骤所组成的： —— offer ——竞聘条件/要求 ——通知笔试 ——笔试 ——面试 ——审核材料 ——提交简历 补充：无领导小组讨论 视频：面试指南-群面技巧-无领导小组讨论 四、使新聘人员熟悉