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* Contents 第二部分：人力资源管理的企业应用 管理观念（管理学—经济学—组织行为学） 4.3 用绩效说话：管理只对绩效负责 4.3.1功劳与苦劳 4.3.2能力和态度 4.3.3才干和品德 品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它： 管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。 何时“德”比“才”重要？ 必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时；一是在提拔时。 * * Contents 第二部分：人力资源管理的企业应用 管理观念（管理学—经济学—组织行为学） 4.3 用绩效说话：管理只对绩效负责 4.3.1功劳与苦劳 4.3.2能力和态度 4.3.3才干和品德 4.4 等边分配法则：管理是一种分配（适当授权） 管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等 管理实际上是一种分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。 必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任 * * Contents 第二部分：人力资源管理的企业应用 管理观念（管理学—经济学—组织行为学） 4.5 管理始终为经营服务 4.5.1管理做什么，必须由经营决定； 为什么管理做什么要由经营确定？ 在一个公司中，“经营”是选择对的事情做；管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。 比如通常情况下， 薄利多销经营，对应规模化和成本管理；（服装等） 一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；（高档品） 服务化经营对应流程管理；（建筑及服务） 定制化经营对应柔性化管理等。（定制化） 4.5.2管理水平不能超越经营水平 * * Contents 第二部分：人力资源管理的企业应用 管理观念（管理学—经济学—组织行为学） 4.5 管理始终为经营服务 4.5.2管理水平不能超越经营水平 因为一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。因为把最优秀的人才放在了管理方面。 注重于经营的高管团队，可以降低管理成本，增加经营的机会成本。 如果高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么管理就大过经营。 ---------------------------------------------------------------- 跋：明确的架构、明确的目标、没有权利，没有责任、可视化、扁平化、不断改善是团队管理的核心，重视并执行就会获得良好的成绩。 * * The End Thank You! * Contents 第一部分：人力资源管理基本知识 第二部分：人力资源管理的企业应用 员工的忠诚 保健因素与激励因素 员工离职原因分析（员工被辞退原因分析） 管理观念的学习 金钱在激励上是否非常重要？ 答案（2）和答案（3）的理由概括起来大致有三点： A:对于高层次的员工来说，金钱对他们已经不太重要，在低层次的员工金钱非常重要； B:没有钱万万不能，可是钱又不是万能的； C:自我实现，获得成就比金钱更重要，在某种程度上讲，精神激励比金钱激励更加有效。 以上三种观点的理解是错的。我们谈论的是金钱在激励上是否非常重要，而不是每个人对于金钱的看法。绝大部分的人力资源管理者之所以没有理解到金钱在激励上非常重要，就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对激励的理解中，这样就导致了他们认为金钱相当重要或者重要，但不是非常重要。但是，这的确是错的，一定要纠正过来，需要明确地知道：在激励上，金钱非常重要。 * * Contents 第一部分：人力资源管理基本知识 第二部分：人力资源管理的企业应用 员工的忠诚 保健因素与激励因素 员工离职原因分析（员工被辞退原因分析） 管理观念的学习 金钱在激励上是否非常重要？ 当我们确定需要动用激励措施的时候，衡量采用的激励措施是否有效，有三个基本的特 征： 重要性 可见度 公平感 * * Contents 第一部分：人力资源管理基本知识 第二部分：人力资源管理的企业应用 员工的忠诚 保健因素与激励因素 员工离职原因分析（员工被辞退原因分析） 管理观念的学习 问题：激励措施最重要的是满足员工的需求吗？ * * Contents 第一部分：人力资源管理基本知识 第二部分：人力资源管理的企业应用 员工的忠诚 保健因素与激励因素 员工离职原因分析（员工被辞退原因分析） 管理观念的学习 问题：激励措施最重要的是满足员工的需求？ 理论上似乎可行，但是事实上如果以满足员工需求来安排激励措施的话，就会发现非常困难，一方面是每一个员工的需求不一样，另外一方面也很难了解到