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LMX对员工工作态度影响研究 　　摘要： 通过问卷调查，探讨领导部属交换与员工工作满意度、离职倾向之间的关系，引入工作内嵌入为中介变量探讨影响机制。结果表明：领导部属交换与员工离职倾向显著负相关，与工作满意度显著正相关，且工作内嵌入在领导部属交换与离职倾向之间起完全中介作用；在领导部属交换与工作满意度之间起部分中介作用。 　　Abstract： The Mechanism of leader-member exchanges effect on employee turnover intention， job satisfaction and the mediating role of the organizational job embeddedness in this model are analyzed by questionnaire investigation. Results show that the relationships between leader-member exchange and employee turnover intention was significantly negatively correlated， between leader-member exchange with job satisfaction was significantly positively correlated. Employees organizational job embeddedness completely mediate the relationship between leader-member exchange and employees turnover intention， and the part of the intermediary role in the relationship between leader-member exchange and employees job satisfaction. 　　关键词： 领导部属交换；工作内嵌入；离职倾向；工作满意度 　　Key words： leader-member exchange；organizational job embeddedness；turnover intention；job satisfaction 　　中图分类号：C93；B849 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）12-0173-03 　　0 引言 　　领导部属交换（LMX）理论自1972年首次提出。40多年来，涌现了大量的理论探讨和实证研究。研究发现，高品质的LMX关系对员工工作态度有显著正向影响。Gerstner和Day（1997）的元分析发现，虽然LMX与员工工作态度相关，但相关系数较一般，甚至不显著。这说明在LMX与员工工作态度之间存在一个干扰机制。资源保存理论认为，主管向其下属提供与工作相关资源，导致工作内嵌入并最终影响员工工作场所态度。本研究将以工作内嵌入作为中介变量引入LMX与员工态度关系模型探索其影响机制。 　　1 理论分析与研究假设 　　1.1 工作内嵌入 工作嵌入是指员工与组织内工作相关情境之间形成关系网络的密切程度，包含工作外嵌入和工作内嵌入两个层面，每一层面由三个维度组成：联结、匹配和牺牲。联结指员工与组织之间正式或非正式的关联；匹配指员工所在的组织与其生活的匹配程度；牺牲指员工离开组织所面临的物质和精神损失。已有研究表明：组织层面的工作嵌入（即工作内嵌入）能更好地预测与组织相关的结果变量以及员工工作场所态度变量；因此本研究将主要关注工作内嵌入。 　　1.2 LMX与工作场所态度的关系 资源保存理论认为资源的积累、保存以及合理分配能够激励员工的积极行为，且员工会充分利用有限的资源去满足各种形式的日常组织生活需要。当资源不断消耗而无法及时获得补充时员工将出现消极的工作表现，如工作满意度下降等。因此，资源保存理论认为员工不仅要保护现有资源，还应获得额外的资源。 　　LMX关系是作为资源集聚、补充以及保护的主要支持来源。基于社会交换理论的LMX关系理论能够预测主管与下属的不同关系品质。处于高品质LMX关系中的员工在获得丰厚的人际和组织资源的同时也被赋予更高的工作期望。主管有选择性地将其资源差异地分配给不同的下属，同时下属也将有选择性地将其从主管获得的相关情感以及物质资源投入于工作或者组织中，以履行其工作职责。 　　Liden和Graen（1980）通过研究证实：处于高品质LMX关系中的下属将会获得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度；另一方面这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织公民行