人力资源管理公选课第四节.pptVIP

第四讲 绩效评价与管理 §1 绩效评价概述 §2绩效评价的操作流程 §3绩效评价的方法 熊因为诚实细心，被大家选为森林王国的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，熊每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。 一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都干些什么？”领导走了之后，熊心中满是委屈。这以后，熊的工作方式发生了变化，动物来借工具，它总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检查，非常满意，并把熊评为“优秀保管员” 绩效评价的关键，在于有一种好的 “绩效评价系统（ PAS）”。绩效评价系统是受多种因素影响、与多种因素相互作用的。要建立良好的绩效评价系统，必须做到： 1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评价标准。 3、选择恰当有效的绩效评价方法来评价员工的工作表现和工作成果。 4、在评价之前对员工传达对其工作成果的期望。 5、建立与工作绩效相关的反馈机制。 6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上作必要的修订。 绩效 绩效Performance：执行、履行、表现、成绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）=工作业绩 绩效的性质 绩效管理及其与绩效评价的区别 1、绩效管理：确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。 2、绩效管理的理念特征：以改善工作绩效为目的；共负伙伴的责任；评价经理及员工的技能和尽责状态；每个人为自己的工作绩效负责；及时、具体和持续不断地指导与反馈；以员工发展为本。 绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。 为什么要进行绩效评价 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 绩效评价的内容 绩效评价的内容有以下四个方面： 1、工作能力：是指个体工作业绩的基础和潜在条件，包括体能、知识、智能、技能等。 2、工作业绩：是指员工的工作效率及效果，一般包括数量、质量和效率三个方面。业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行考核。 3、工作态度：包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任心、归属性、敬业精神、团队精神等方面的内容。 4、潜力考核：所谓潜力考核就是通过相关的方法和手段，了解员工的潜在能力，从而找出并克服阻碍员工发挥潜力的原因，激发员工将潜力转化为工作能力。 第二节 绩效评价的流程 一、 确定标准，收集情报 二、设定评价的间隔时间 三、 选择评价者 四 、评价方法的选择 五、 评价实施（实施过程中的误区及其防范） 六、 反馈（绩效面谈） 七、 绩效的改善 绩效评价的标准 确定评价的恰当时间安排 设定评价的间隔时间因工作性质而异。若间隔时间太短，则投入成本高且没有意义；若间隔时间太长，员工得不到及时的工作反馈，评价将失去对员工的监督、威慑和激励。 一般日常性工作的评价间隔期可设为六个月至一年；对于项目制工作，可在项目结束后评价或在期中、期末进行两次评价。 若是为了加强上下沟通、提高工作效率，间隔期应短一些；若是为了人事调动或晋升，间隔期应长一些。 员工的长期工作绩效一贯良好且不断上升，应考虑加薪或升职；若员工的长期工作绩效一贯低下，则应考虑用其他人替代。 评价方法的选择 考虑以下几个方面的要求： 针对性 经济性 正确性 精确性 适应性 可行性 绩效面谈原则 1 对事不对人 2 谈具体，避一般 3 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 要保持双向沟通 5 落实行动计划 绩效面谈反馈技巧 要问，不要告诉 Ask, dont tell 要描述，不要判断 Describe, dont judge 侧重表现，而非性格 Behaviour not personality 要有所特指 Be specific B