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心理契约在企业中运用 　　在共建和谐企业中，如何正确运用好企业内部的各种相关因素，如何把握住企业与员工构建和谐企业的共同愿望，如何取得企业与员工在共建和谐企业中达到同频共振的效果，这是构建和谐企业的关键。本文将试对“心理契约”如何在共建和谐企业过程中的有效运用作一浅析。 　　 　　什么是“心理契约” 　　 　　“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它的意思可以描述为：企业发展与员工成长的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚员工的发展期望，并满足之。员工也为企业的发展作出全力奉献，因为相信企业能实现他们的愿望。“心理契约”是希望通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的无形的但是非常和谐的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实发挥着有形契约的影响。 　　 　　影响“心理契约”有效运用的几大制约 　　 　　在共建“心理契约”过程中，企业与员工都会遇到各种困难和疑问，影响的因素很多，归结起来大致分为两类，即外部因素和内部因素。外部因素如社会大环境等，属于企业不可控的范畴，而内部因素诸如企业效益、干群关系、领导者的形象等，这些因素在共建中是主要因素，是企业可控的。 　　但是，在共建的过程中有些企业没有正确运用好各种内部因素，导致企业付出代价很高但收效甚微，而员工仍怨声载道。究其根源，大致有三：一是由于企业与员工存在着不对称的信息渠道，使企业与员工互利、互信的关系受到影响；二是由于世俗的偏见，没有将员工视作为“生命共同体”的合作伙伴，阻碍了员工对企业的忠诚度；三是管理层没有将以人为本当作构建和谐企业，推进企业发展的特有文化，阻碍员工能力发展的积极性。 　　 　　“心理契约”的共识、运用 　　 　　1.企业与员工“信息渠道”的对称 　　和谐企业的构建应该是将企业与员工放置于同一个平台上，应贯穿于员工职业生涯全过程，招聘员工时，企业在充分了解应聘者的同时，应尊重新进人员的知情权，注重构建对称的“信息渠道”，要向招聘对象描述出一个真实的、客观的企业形象，要将企业业已形成的企业文化呈现给新进人员，让其对即将进入的企业的情况有一个基本的了解，而不是说的与实际不相符，那么最后就会使新进人员遭受蒙骗的感觉。 　　当员工进入企业后，应当让他进一步了解企业内部情况，组织构架，发展前景，然后本人在企业可能处在哪个位置，以及今后可能的发展方向，让新进人员觉得企业非常透明，剩下的就看自己如何努力，如何来把握发展机遇。 　　同样，对企业有几十年贡献的老员工，也应针对性地提出工作内容，职业发展前景以及发展中还存在哪些不足及尚需努力的方面，这就需要做许多具体而又务实的工作来保证，而建立岗位说明书则是非常重要的。岗位说明书能够形象地将企业整体结构，部门岗位，任职条件，工作要求及难点详实地罗列出来，供每一位员工参考，自我对照以及把握发展方向。 　　2.应把“生命共同体”的意识提升为企业与员工之间的共同认知 　　当前，我国许多企业在构建和谐企业中不乏有成功的运用了“心理契约”，为企业的发展创造了良好的环境，企业和员工在发展中获得了“双赢”。然而，有些企业在共谋发展进程中，却一味追求企业效益，导致员工的利益受到很大的伤害。 　　如不久前国内一家知名的高科技企业，在国家为规范劳动用工方面的制度，出台新劳动合同法前夕，竟然为了企业的利益而将许多老员工辞退，然后再重新签订新的用工合同，从表面看，企业用工成本下降了，其实质是无视国家劳动法规的严肃性，是钻国家税收的空子，是对劳动者人格的不尊重，企业这种做法当然引起了有关部门高度关注和批评。无独有偶的是，还是这家企业近来连续发生两起员工跳楼死亡事件，虽然我们对两起员工死亡事件的性质无法确定，但是，从中我们不难得到这样的启示，企业发展不是靠一时一刻的投机取巧，企业效益的提高和持久发展也不是靠低廉的劳动用工就能换来的。 　　俗话说，“企业兴我光荣，企业衰我有责”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是又存在着一种利益“共生”的关系。企业是管理层和员工的“生命共同体”，这是企业凝聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。 　　从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的利益与成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，其发展也是不可能持续的，作为企业内部脊梁的优秀员工迟早会“毁约”而愤然离去。 　　3.凸