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心理契约理论在国有大型企业管理中启示 　　［摘 要］本文从阐述心理契约的概念、特点及在企业管理中的意义入手；分析了心理契约理论在国有企业管理中两方面的启示：微观的人本主义管理和宏观的管理机制改善。希望通过本文的论述，为此理论在相关领域中的应用提供理论及实践依据。 　　［关键词］心理契约 企业管理 人本主义 　　［中图分类号］F27 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5489(2008)01－65－02 　　 　　一、前言 　　 　　国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济和社会发展中具有决定性的影响，是国家经济和社会发展的基本保证。近年来，随着市场经济体制改革不断进行，国家鼓励并不断改善外资企业和私营企业的经营环境，这使得以往凭借垄断优势占领市场的国有企业在激烈的市场环境中显得力不从心。据有关调查研究表明，2004年我国国有企业员工人均生产总值仅仅为外资企业员工的三分之一。国有企业的发展关系国计民生，如何提升国有企业的竞争力，在市场竞争中保持有利的竞争地位，已经成为国有企业急需解决的问题。 　　心理契约(Psychological Contract)是指员工就自己为组织付出了什么，同时组织为自己回报什么所形成的主观约定。具体到企业管理中的心理契约，则体现为从业人员和企业双方对相互责任、权利和义务的主观约定，是联系从业人员和企业组织的心理纽带，也是影响从业人员行为和态度的重要因素。随着市场经济体制的建立，国有企业与员工之间不再是一种终身的合同关系，以往国有企业员工享有的福利待遇也发生了根本性的变化(福利住房、医疗体制等进行了相应的调整)。在此过程中，员工的心理契约产生了巨大的变化，以往的国有企业员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作问题感已不复存在。 　　综上所述，本文从阐述心理契约的概念、特点及在企业管理中的意义入手；试图分析心理契约理论在国有企业管理中的启示及注意要点，为此理论在实践中具体应用提供理论及实践依据。 　　 　　二、心理契约的启示 　　 　　心理契约理论告诉我们，最有效的激励手段不是物理的而是心理的。心理契约整合了以往众多的激励理论，认为在雇佣合同这类经济契约中，很少涉及与较高层次有效满足的相关内容。较高层次的有效满足往往包括员工的目标、兴趣、职业生涯设计、工作价值观等，只有这些较高层次的需求得到满足后，员工才可能最大限度地发挥自己的工作积极性。为达到此目标，应该从以下两个方面进行探索： 　　 　　(一)微观的人本主义管理 　　1.为员工提供展现能力的空间 　　和以往的心理契约相比，现在的员工心理契约更以市场为导向，强调能力与技能，注重自我发展的机会和职业生涯的发展，为此：首先，企业在建立自身发展和壮大的前提下，应制定出与员工相关的各个时期可行性目标，使员工的发展与组织的发展协调统一，既能提高员工自身的能力和素质，同时也提高整个组织的运营效率；其次，安排具有挑战性的工作，提高员工在组织中的流动率，使员工工作丰富化，也同时了解企业整体运转，更多地掌握各种技能，满足员工不断提高和进步的要求；再者，提供个性化的培训机会，针对每位员工的工作技能和水平，制定合理的培训方案，提供相应的培训机会，使员工工作竞争力得以提高，适应企业的发展和社会需要；最后，在工作中充分给与员工自主权，使其能够充分在工作中发挥其潜能和专长。 　　2.加强员工职业生涯观划管理 　　组织对员工的发展型责任对员工的工作绩效有着紧密地联系，是影响员工在组织中表现的重要因素。因此，国有企业有必要对员工的职业生涯进行科学的管理((Career Management)，这种管理除了满足低层次的物质需要之外，更追求良好的职业发展。组织职业生涯管理是指由国有企业组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使他们能自我实现的一系列管理方法，是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的知识员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。组织通过为员工进行职业生涯的规划，促进员工个人的成长和发展，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。事实上，如果员工看不到两三年后他在这个公司的前途是什么，那么理性的选择只能是另谋高就。 　　3.营造良好的人际关系 　　根据马斯洛需求层次理论，在物质层次满足的前提下，人们会更关注精神层面的内容。在为员工提供了相应的经济利益和物质条件下，还应营造良好的人际环境和体现较好的人文关怀。人际环境是公司中的软环境，对员工心理契约的建立和实现都起着重要的作用。营造和谐的上下级关系，用民主的方式领导员工，在决策的过程中给与员工参与讨论和提出意见的机会都会对心理契约有