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主人翁相关研究及其与组织公民行为关系 　　【摘 要】当前，关于“主人翁”的理解不再基于之前的产权、所有权上，而是员工在深感自身命运和利益与企业战略和前途紧密联系的心理上，在一系列精神引导下所作出的相关行为。文章在对“主人翁”概念发展历史、“主人翁”和组织公民行为文献回顾的基础上，讨论了“主人翁”与组织公民行为之间的关系。提出了未来关于主人翁的研究发展方向，将集中在突破组织公民行为或者中国化组织公民行为上。 　　【关键词】主人翁；组织公民行为；中国化 　　一、引言 　　“主人翁”一词对于中国企业来说并不陌生。早在建国初期，我国国有企业和集体制企业就提出了主人翁的口号。随着经济社会发展和企业管理不断的完善，不断有新的研究成果被提出，但是关于“主人翁”的研究也从未止步，早期关于主人翁研究主要集中在“主人翁地位”、“主人翁责任感”上，强调员工对国家资源、对企业的所有权。随着国内对国外优秀管理经验的借鉴，在人本管理等先进的管理理念的影响下，我国学术界再次提出“主人翁”，并将其与组织公民行为相结合。 　　二、“主人翁”的发展历史 　　新中国成立后，劳动人民翻身当家做主，经济建设时期的公有制形式的企业中，员工与企业的关系更像是员工与国家之间的关系。在劳动者集体所有权被强调的环境下，员工具有稳定的工作保障。员工怀揣“铁饭碗”的同时也对企业、集体抱着积极奉献的热情。但是改革开放后，随着市场经济的发展，民营企业、私营企业、外资企业等非公有制企业大量出现，抢占了大量原本全部属于公有制企业的市场份额，极大动摇了公有制企业的市场地位，在竞争压力下许多公有制企业开始大量裁员甚至转变经济体制。在这种情况下，公有制企业员工大量流向非公有制企业，由于体制不同，员工的福利待遇以及工作稳定性大幅度降低，使得员工主人翁地位一落千丈，“打工者”心态越来越多地出现在员工心中，工作积极性、主动性大打折扣，主人翁感越来越下降。我国关于主人翁的研究历时大半个世纪早已具有一定的规模，但是在现实的不断变化的同时，学术界关于“主人翁”的研究也从未止步。关于主人翁的研究在不同时期其研究的重点也有较大差异。之前关于主人翁的研究也主要在探寻主人翁感下降的原因，以及寻找提升员工主人翁感的途径上，并且大多数学者认为员工的主人翁地位感下降的原因在于管理上的缺陷。在市场经济快速进步完善、全球经济一体化的今天，随着优秀管理理念的传播和借鉴，我国企业管理方法不断完善。目前，企业的管理越来越强调员工自主管理，例如近几年提出的人性化管理、民主管理等等，这些现实的需求和理念的提出表明如何使员工能够积极主动、更好地发挥主观能动性，是目前实践的难点也是研究的重点。在这种形势下，国内学者将主人翁这一极具“中国味”的现代管理理念与西方的组织公民行为理念相结合，提出了“主人翁精神”、“主人翁品质”、“主人翁意识”等等颇具价值的理念。 　　三、主人翁与组织公民行为研究回顾 　　在经济体制改革期间，关于主人翁的研究多在探讨员工主人翁地位感下降的原因和解决途径之上。1991年苏世昭提出企业增强企业员工主人翁精神要责权利并举，在强化员工责任感教育的同时，通过落实员工的职权和维护员工的利益来激发员工主人翁精神。1995年陈宜安指出主人翁地位体现的是员工当家做主的原则和现实，主人翁地位问题的解决关乎社会主义企业的管理和劳动功效的提高。2003年胡云基将企业在将企业在确立员工主人翁地位存在的问题归纳为员工在政治上的冷漠感、员工在经济利益上的泄气感和员工在精神利益上的失落感三个方面。而目前关于主人翁的研究多与OCB相结合，OCB最早可以追溯到1964年，Katz和Kahn指出员工愿意加入组织并留任于该组织中、以可信赖的方式完成特定角色的任务、执行超越角色要求的具有创新性和自发性的行为是企业有效运作的基础。在此基础上1983年Smith和Organ将这种行为称为“组织公民行为”，认为其是一种既非组织正式规定的，也不由正式的奖惩系统来评定的行为。1988年Organ正式给出了OCB定义：组织公民行为是一种有利于组织有效性的角色外行为，这类行为既不包括在正式的角色职责范围内，也不是劳动合同所要求的，它是组织员工自主做出的与工作有关的一系列非正式行为，这些行为既与正式奖励制度无任何联系，又不是角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织的有效性；由于组织公民行为超越了组织员工的正式角色职责要求，组织管理者一般不易察觉到员工是否实施了这一行为，因此，通常也不会设置与此有关的奖罚制度来促进这类型行为。自OCB被提出以来引起了广泛关注，众多学者对Organ所提出的定义提出了质疑，1997年Organ针对不足之处将OCB定义修订为“能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为”；自OCB被提出以来，关于评价