人力资源会计的新思维模式.docVIP

人力资源会计的新思维模式 　　现阶段我国人力资源成本会计和人力资源价值会计已经无法真正体现人力资源的成本支出，人力资源会计模式面临着前所未有的挑战。文章以此为基础，对人力资源会计的现状以及新思维模式进行了分析，有利于人力资源会计的可持续发展。 　　人力资源会计主要以人力资源成本会计和人力资源价值会计为主，其核心内容是在不同的计量模型下实现人力资源成本与价值会计的有效计量。而人力资源产权的确定以及权益的界定，对目前人力资源会计观念提出了较高的要求，要求彻底改变以往对人力资源成本以及价值进行计量的思维模式，树立以人力资源投资成本和价值为主的知识经济思维模式。同时，将人力资源产权与权益的客体引进到会计程序中，让人力资源会计的对人力资产、人力资本进行选择，这是一次关于人力资源会计观念的重大的改革。但是，这种以工业为主的会计思维模式不仅没有充分展现人力资源投资成本的支出，还将支出的未来价值计量变成了一个较大的难题，使人们对其产生怀疑。基于此，文章重点分析了人力资源会计的新思维模式，充分解决了计量中存在的问题，希望对有关单位提供一定的帮助。 　　人力资源会计现状分析 　　人力资源成本会计。现行的人力资源成本会计，其中的计量成本没有将人力资源的原始投资支出体现出来，只是将传统会计中与人力资源投资有关的信息进行抽离，方便对其进行系统化的处理，而这种操作传统会计也能完成。以现行的人力资源成本会计对人力资源成本进行核算的思路为基础，将属于项目成本、为开发某项人力资源产生的资本性支出和属于期间成本、在使用人力资源过程中产生的收益性支出混合在了一起，无法实现开发成本的区分，不符合企业人力资源会计工作的相应要求。通过对目前的情况进行分析，发现人力资源成本会计并不是能够操作、可实用的，只是其中存在很多的未知因素。所以，在实际的发展过程中，是以原本的会计事项为基础，进行会计内容的创新和挖掘，还是优化现有的会计事项，仍然是一项值得深入考究的问题。 　　人力资源价值会计。对于现行的人力资源价值会计而言，也没有对人力资源的未来经济价值进行有效计量，而且，提出的工资贴现法、商誉法以及完全价值法等计量模式也没能将人力资源的真正价值体现出来。所以说，人力资源价值会计只是一种存在于成本模式和真正价值模式之间的模式，使人力资源价值计量工作变成了一个难题。虽然众多学者提出了很多剂量人力资源价值的方法和模型，但是基本上都大致相同，使计量工作无法真正发挥其效用，在预期人力资源的未来经济价值方面也面临着一定的挑战。发现这种现象的主要原因为：首先，人力资源价值的大小由人力资源对企业未来所做的贡献而决定。因为人力资源对企业未来所做的贡献会受到很多因素的影响，其中包括用人策略、用人机制以及人力资源在使用过程中出现的不确定因素等，所以，目前的价值模式无法准确计量未来的经济价值；其次，人力资源价值的货币形式是交换价值的重要体现。作为企业中一项特殊的经济资源，人力资源不会被无故替代或交换，只能通过产品的交换价值才能得以体现。这种传统的思想和模式，不仅与计量的基本思想相违背，其价值运动的内容也无法实现财务信息的提供。 　　劳动者权益会计。劳动者权益会计是在以上两种人力资源会计的基础上被提出的，它主要是对传统会计模式进行重构，进而实现物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益的人力资源会计模式，将人力资源会计与传统财务会计充分融合在一起。对于劳动者权益会计来说，从宏观角度提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理及基本原则，对人力资源的产权归属也进行了确定，落实了人力资本的补偿权和收益权，进而充分调动劳动者的积极性。除此之外，劳动者权益会计还对企业亏损、破产责任的承担方法以及劳资关系的处理原则进行了分析，实现了所有者和经营者目标的协调一致。从理论意义上进行分析，劳动者权益会计模式还提供了一种新型的会计手段，促进了劳动者由现实人向自由人的转变。但是，劳动者权益会计自身具有一定的局限性，也就是对于特定形成的传统企业，如有着终身雇佣制习惯的日本企业，具有较强的适用性，但是对于一些劳动者众多、流动频繁的企业，适用性就无法充分展现。如果没有现金的评估和预测机制，就会从主观意识出发对所有价值进行估计，要是从现值计价，也会出现与传统计价原则不符合的现象。 　　人力资源会计新思维模式 　　实现思想转变。通过对以往的人力资源会计研究结果进行分析，发现已经无法为人们提供与人力资源投资有关的财务信息，所以在进入企业之后，成本化处理的部分不能像物力?Y产一样，用于经营风险的承担。尤其是在人力资源退出企业之后，资本化处理的部分无法与物力资本一样享受相应的经济效益，导致以单纯性计量意义为主的人力资源会计看上去不是特别尽如人意。在新经济快速增长的时代背景下，与人力资本投