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关于加强国有企业对90后员工有效激励的思考 　　摘 要：人才资源是国企发展的重要资源，而青年人才资源作为人力资源的核心构成，决定着国企人才队伍的前景，对国企可持续发展具有重大影响。本文针对国企新生力量的90后员工，通过分析其在职场中的普遍特质及目前对其激励策略中存在的不足，为国企加强90后员工的有效激励提供建议。 　　关键词：国有企业；90后员工；激励策略 　　一、引言 　　90后被普遍认为是个性非常鲜明的一代人，特殊的成长环境和社会背景，塑造了他们特有的素质和特征。随着越来越多的90后步入职场成为国企发展的重要支撑，如何对90后实施有效激励，充分调动他们的工作积极性和激发他们的创造力，是国企管理者迫切需要解决的问题。 　　二、国有企业中90后员工的特点及工作现状 　　（一）重视自我价值实现 　　对比集体利益观和大局观更强的70后、80后们，90后员工更倾向将自我价值放在首位，以是否利于实现自我价值为标准去衡量工作。相较于企业整体发展，他们更关注个人成长平台的搭建、职业晋升通道的畅通、薪资福利等利益的兑现。正是由于对自我价值实现的追求远超过对集体利益的重视，也容易因为利益导向而缺乏对企业的忠诚感，选择跳槽，甚至频繁跳槽。 　　（二）强烈的自我中心意识与鲜明的个性 　　90后员工大多为独生子女，作为一个家庭的“中心”，他们的需求和想法常被作为首要考量因素。这样的成长环境，使90后员工的自我中心意识强烈，个性相对张扬。他们希望自己的个人特质能够被他人注意，拥有较强的主见，不希望他人干涉自己的决定，有时甚至难以接受来自他人的建议和批评，对工作中需要协调合作的机制有所排斥。 　　（三）重视精神层面需求 　　90后员工多在物质条件丰足的环境下长大，不仅注重对物质的追求，也同样注重马斯诺需求层次中的“尊重需求”和“自我实现需求”。他们渴望得到他人的尊重、重视、认同与夸奖，也关注工作环境是否体面、工作氛围是否舒适，这些与薪酬一样，是他们对工作的重要评价指标。在互联网时代的自由开放的文化的熏陶下，90后员工具有更多平等意?R，国企中层级分明的“金字塔式”管理结构与“行政化”管理方式，并不能完全符合90后对平等、公平的向往。 　　三、国有企业现行激励策略存在的问题 　　（一）薪酬激励：未完全与市场接轨 　　获取薪酬是员工工作的基本目的之一，对于年轻的90后，由于面临着高房价、高物价等诸多经济压力，以及独生子女养老和育儿的压力，对物质财富的需求更高。相较于外企和私企，国有企业的薪酬处于中等水平，在吸引和稳定人才上不占优势，进而对国企发展产生不良影响。同时，虽然历经市场化改革多年的影响，但国企的薪酬分配机制仍带有浓重的平均主义色彩，从而使初入职场的90后员工很快对提高工作能力和业绩丧失了紧迫感和危机感。 　　（二）绩效考核激励：难获实效 　　绩效考核的目标是通过将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，激励员工勤奋工作向企业所期待的方向发展。但在国企中，绩效考核却收效甚微，考核体系不完整，考核办法不灵活，考核指标过粗，考核结果对分配也难以产生决定性影响。主动作为的高绩效员工和得过且过的低绩效员工被一视同仁，人人高分或轮流评先进，使绩效考核流于形式，从而不能充分彰显与区分个人价值，这对于90后职场新人有着潜移默化的负面影响，挫伤了90后员工的积极性，还会助长不求上进的惰性。 　　（三）精神激励：缺乏重视，执行机械 　　对于非常重视精神层面的尊重、认同，渴望平等、公平环境的90后来说，精神激励的重要性不亚于物质激励。对于工作中付出的努力和取得的进步，他们希望被及时予以反馈。他们期盼与领导进行平等而自由的交流，在成长过程中得到精神上的鼓励，受到源源不断的人文关怀。然而在层级较为严格的国企中，管理层更多施行自上而下的命令式、官僚式管理，这让90后感觉压抑。甚至对于员工的褒奖，在执行上也往往流于机械式填表格、发文件、走过场，起不到实质性的激励作用。 　　（四）职业规划激励：流于形式，疏于指导 　　对未来迷茫，找不到前进方向，是很多90后员工参加工作后都会经历的阶段。如果没有清晰的发展方向，容易错过职业发展的黄金时期。而大多国企并未在员工入职后，针对每位新员工的个人条件和职业倾向，帮助他们制订个人职业生涯规划，从而使他们充分发掘自我潜能，提升个人竞争力，确定最佳职业奋斗目标。同时，不少国企在职位晋升方面也缺乏明确制度，从而使90后没有为之努力的明确方向和目标，对于自己的职业规划看不到期望，容易走向跳槽。 　　四、关于加强国企对90后员工有效激励的建议 　　（一）完善薪酬激励与绩效考核激励 　　建立规范化的薪酬管理体系，合理确定国有企业员工的薪酬水平，科学设定薪酬结构，完善薪酬确定机制，在薪酬水平的制定上，建立与市