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互联网时代人才管理与创新 　　互联网+时代改变了很多传统企业的经营模式，也改变了品牌的管理模式，每一个企业都成为了一个自媒体，每一个员工或者其高管人员也是一个自媒体，这样的自媒体是一把双刃剑。为了跟上新的大潮，很多传统企业在逐渐转型，但是在管理上面临着很大的挑战。在第九届中国雇主品牌论坛上，《职业》杂志记者走近各个行业的领军人物，倾听不同观点。 　　以人力成本为企业发展之本 　　嘉宾：刘志刚（远东控股集团人力资源部负责人） 　　作为一家制造企业，远东集团很早就开始提倡人力资本这个概念。 　　这早渗透在远东集团的企业文化中。2014年9月24日生产厂的一名员工因患白血病，其医疗保险已经用尽，按照签订的医疗保险，公司已经尽了全责。但是集团蒋主席亲自给人力资源部打电话，要求延长给他的投保时间，剩余的费用一律由远东承担。远东集团在985和211院校都设有奖学金，在江苏包括南京大学、东南大学、中国药科大学等高校。 　　每年远东集团都会进行一些管理上的改革，2014年主要是对员工待遇的调整；在股权激励上也有相应的措施。在吸引人方面，校园招聘时，远东集团一是突出苏南文化的特色；二是突出企业家的品牌形象；三是告诉应聘者远东集团是制造业里第一个做电商的企业，到本公司保证是有发展的，是可以实现你的梦想的。主要从这三个方面加强远东集团的雇主品牌的宣传和拓展。 　　梦想、价值、利益，融合发展 　　嘉宾：吴健勇（高新兴科技集团有限公司人力资源总监及总裁助理） 　　移动互联网带给我们的是一种思维的转变，而不仅是一个工具和沟通方式的改变。一个快速成长的企业面临快速成长的环境时，融合是非常大的挑战。对高新兴来说，第一个融合是雇主品牌建立，雇主和雇员之间不是对立的，是天然共生的，只有企业成长、雇主成长、员工成长，这个生态圈才是和谐的；第二是梦想的融合，对员工来说他希望自己的能力得到极大的发挥，在这样的平台上实现他自己的梦想；第三个是利益融合，只谈梦想是空的。要实现梦想、价值、利益三者的融合，先是从利益融合开始。高新兴公司从创业开始就推行员工持股计划，到目前为止企业超过50%的员工都是公司的股东。当你的梦想、价值和利益真正融合在一起时，雇主、雇员、社会其实就变成了一个有机的生态。 　　跨界、融合、分享，共筑未来 　　嘉宾：李倩仪（深圳市怡亚通供应链股份有限公司副总裁） 　　到了互联网时代，更多的是跨界和融合。从供应链的角度来说，原来需要很多基础性的员工，今天需要的则是高素质、高学历的高端人才，这对怡亚通来说是一种挑战。跨界融合更多的是来自不同的行业，怡亚通这两年做了很多尝试，其中一项是推行“三合行动”，即整合各种团队，实现在文化上的融合，业务上的融合，最后联合联手攻占这个市场。 　　在人力资源方面，怡亚通倡导以人为本，在海纳百川的氛围下引导融合、共享。共享不仅是创造社会价值，与社会共享，而且是与客户一起共享公司的发展，与员工一起共享成果。在企业文化和跨界融合的年代，只有与各界的融合才能让企业、社会、员工更好地成长。 　　对于每一个候选人以及刚入职的新员工，公司都告诉他一个明确的上升通道和空间，让新入职的员工认识到他的成长空间，他的目标、他的位置，让他觉得在这里不单只有公司的目标，还有其个人的愿景目标。 　　全员意识，抓牢核心人才 　　嘉宾：刘扬（58同城副总裁） 　　在移动互联和雇主品牌这个问题上，作为互联网企业感受比较深。58同城在去年纽交所上市，目前独立用户数超过2亿人，每三个人当中有一个人使用58同城。一家很年轻的公司在这么短的时间里能够在整个行业里有一点点的影响力，更多的是拜移动互联所赐。只要你有手机，就可以和58同城发生关系，移动互联的碎片化，可传播性，在人员招聘、留存上体现得非常明显。在雇主品牌方面，两三年前，公司还只把它当做人力资源部的一个KPI要做，这两年不管是中端人才还是高端人才都讲人口红利在消失，员工是老板了，公司要放低身价来找员工。58同城在做员工雇主品牌管理时，主要做三类人群，一类是核心员工，支撑业务的高速发展；一类是潜在员工，包括业内的同行，未来的学生人群，公司在做潜在的传播；还有一类是离职员工，这三类员工每个人都是小小的媒体，都在进行传播。对即将走进公司的、离公司远去的，公司都要紧紧抓住。人是一切的核心驱动力，上述三类人的管理做好了，企业才有明天，才有未来。 　　58同城要跟BAT抢人才，从公司的高层到基层的小领导，公司都会要求假设你的下属离开之后，你接下来要有三个候选人。这个在公司高管会上，每季度大家都会梳理一遍：如果你下面的总监走了，事业部总经理走了有没有人替换？领导要求列出这些人来，如果列不出来至少在人才这件事上你没有作为，这是公司硬性的规定，从上到下，人人都做这个。雇主品牌这个事情不是人力