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国企经营者激励机制30年改革梳理与思考 　　摘要：这里所说的“国企”，实质是指国资主体型企业。“国企”改革30年，其中一大内容是对经营者激励机制的改革。从年薪制、期股、期权制，到试行和叫停MBO等。这其中既有宝贵的经验，也有不少教训。不论是经验、还是教训，都是改革的宝贵财富。因而用辩证唯物论的观点，对它作一番回顾与梳理，不仅有利于提高对激励机制的认识，而且也有利于对国企改革难度的了解，从而更好地推进国企深化改革。 　　关键词：激励机制；年薪制；期权；期股制 　　中图分类号：F046.31；F244.2　文献标识码：A　文章编号：0257-5833(2008)10-0048-08 　　 　　作者简介：陶友之，上海社会科学院部门经济研究所研究员 (上海200020) 　　这里所说的“国企”，实质是指国资主体型企业。它包括国有独资企业、国有控股公司和国资为主的有限责任公司等。使用“国企”仅是为了叙述上的方便。对国企经营者的激励，是国企改革的重要内容之一。用辩证唯物论的观点，对它作一番回顾与梳理，不仅有利于提高对激励机制的认识，而且也有利于对国企改革难度的了解，从而更好地推进国企深化改革。 　　 　　一、经营者普遍要求物质激励 　　 　　国有企业，就其产权的本质特征来说，企业拥有经营权，国家掌握所有权(具体实施单位是国资委)。因而所有者与经营者的关系是一种委托――代理关系。在这种体制下，如何调动经营者的积极性，是关系到能否增强企业活力、确保所有者利益的关键所在。改革开放30年来，对国有企业经营者激励机制的多种改革，其目的就在于此。 　　对经营者激励，具体形式很多，而从哲学高度来说，无非是物资激励和精神激励两种。那么，国企经营者需要的是哪一种呢?早在2002年，湖南怀化市鹤城区委组织部作了一个调查。结果是“国企领导选择物质激励的达60％左右，选择授予荣誉激励的只占7％；荣誉性激励已逐步丧失作用”。 　　 　　2006年9月，笔者也作了一次问卷调查，发出问卷220份，收回206份，有效问卷191份。其中国有企业86份，占全部问卷的45％。在问到“所有者与经营者的利益关系中，你认为最主要的是什么利益关系?”结果选择经济利益、即对经营者的薪酬名列第一，得41票，扣除其他(没填或不符合要求的17票外)实际占60％，详见表1： 　　国企经营者曾以奉献精神而闻名，而现在竞毫不掩饰地谈物质激励，这是为何?原因有三： 　　一是受市场经济物质利益的驱动。市场经济因何能调动人们生产经营、工作劳动的积极性。其根本原因在于物质利益的驱动。在市场经济条件下，人人都会受它的影响和驱使，国企经营者当然也不例外。 　　二是受周边环境的影响。在传统计划经济下，公有经济一统天下，国有经济又是领导力量。作为国企的经营者，享受的是国家行政级别的待遇。工薪虽然不高，但比集体企业经营者要高，而且还有政治待遇。在这样的环境下，当然感到满足和自豪。因而可以做到只谈奉献、不谈个人报酬。现今在市场经济条件下，周围环境的情况完全变了：不仅有私营企业、外资企业，还有跨国公司和上市公司……私营企业的老总收入以十万元、百万元……计算，外资企业的老总、跨国公司和上市公司的老总们收入则更多，少则上千万，多则几千万。在这种环境下，国企经营者讲物质激励就成了必然的事。 　　三是多年没进行思想教育。不同的思想，具有不同的境界和理想。改革开放以来，总体上对国企经营者是使用多，教育少。即使受教育，也是务实多，务虚少；在务虚中，又是空谈多、联系自己的实际少……致使相互攀比收入多少、待遇高低之风日盛；比奉献，比牺牲个人利益的情操日衰。结果导致为人民服务遭人嗤笑，为人民币服务却大有市场。 　　 　　二、经营者激励措施的多次变革 　　 　　要增强企业活力，首先要使经营者有活力。为了调动经营者的积极性，自改革开放以来，在激励措施上，对薪酬制度进行了多次变革。影响较大，推广面较广的主要有以下几种： 　　1　1995年前后试行的年薪制 　　国有企业通过扩大经营自主权、推广承包经营责任制等改革，取得了一定成效，但总的说来仍未走出困境。许多企业生产任务不足，经济效益下降。据统计，国有独立核算工业企业亏损额与赢利额的比率不断上升：1978年为8％，1991年上升至48％。1992年虽有所下降，但仍高达41％。 　　面对这种情况怎么办?“搞活企业，先得搞活经营者”，试行年薪制就是在这样的背景下出台的。从1995年开始，江苏、北京、上海、深圳、广州、重庆等城市纷纷进行了试点。 　　江苏南通市首先较为完整地推出年薪制。1995年2月6日，南通市政府正式公布《企业经营者实行年薪制的管理暂行办法》。其基本内容是：国有企业经营者的年薪，按照按劳分配和责任、风险、利益相一致等原则，以资产规模