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把握薪酬信息的透明度 　　薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公开薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是一目了然的(见表 1)。许多企业，尤其是一些中小企业，在管理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但结果却未尽然。 ? 表1? 保密薪酬和公开薪酬的比较 ? 　　现实中，企业在选择保密薪酬或公开薪酬的过程中，产生一种误解：强调公开薪酬就是把薪酬的所有信息公诸于众，而保密薪酬就意味着所有信息的封锁。其实，无论企业采取公开薪酬或是保密薪酬政策，作为企业薪酬管理的重要环节，薪酬信息沟通都是不可缺少的，并需要慎重对待。 　　管理问题的解决本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程，不存在最优的、“放之四海而皆准”的模式。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。关键的问题在于，如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。 　　既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴含的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。 　　本文将企业薪酬信息归结为三种类型的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息。 　　第一类：政策性信息 　　从最低程度讲，企业需要与员工沟通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。实际上，并不是所有的员工都愿意耗费精力去精确掌握企业薪酬管理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬管理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由上司的兴趣或主管的偏见来确定。 　　具体地说，薪酬政策性信息包括的主要项目有： 　　1．薪酬等级评定依据。为了保证企业内部薪酬的公平性，企业确定以何种标准(岗位、技能、资历和业绩等)对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。如果期望获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。 　　2．薪酬组合方式。不同薪酬组合比例给员工薪酬收入带来不同程度的风险。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的搭配原则，使员工对薪酬收入总体构成情况有所了解。 　　3．特殊群体的政策倾向。即使同一个企业，由于工作性质和所处工作环境的特殊性，对不同群体员工的薪酬，也采用的是不同薪酬政策。特别是，对企业发展产生重要影响的部分人员，他们的流失会对企业造成严重影响。这些人员往往是那些掌握着关键知识、技能和信息的发明者或技术人员、经营管理人员，甚至是一些临时工。一般人没有机会或者没有能力掌握这些关键知识和信息，而导致他们的“不可替代”性。这种“不可替代”性导致了薪酬的特殊性和灵活性。企业往往给予特殊的薪酬激励；而这种激励又是薪酬政策中的“敏感区”，企业需要权衡公平与贡献的关系，进行相当谨慎的沟通。 　　政策性薪酬信息仅仅让员工了解企业在薪酬激励方面的努力和意图，理解企业整体薪酬体系并非可以随意产生和变动。这种类型的信息多通过公开渠道进行，不同层次人员之间的信息量差别并不是很大，使得员工在薪酬问题上能够达成共识。 　　第二类：技术性信息 　　企业薪酬的具体管理活动(包括具体计划和实施细则)是薪酬政策落实的根本。薪酬的技术性信息涉及薪酬设计的技术方法、手段、技巧等细节内容，表明企业支付给员工不同水平薪酬的具体依据和测算过程。 　　1．岗位评价方面信息。在“属职”薪酬体系中，区别员工劳动的“质”的鉴别的依据是不同岗位的劳动对企业贡献产生的差异，承担不同岗位工作的人员获得与该岗位价值相当的薪酬。因此，对薪酬的公平性产生怀疑的员工，可能希望了解企业的岗位评价依据和处理手段。这方面信息主要包括：岗位等级结构、薪酬要素(涵盖岗位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素)、各要素的权数、等级排列或点数确定的依据。企业可以