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上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究 　　摘 要：选择以江苏省上市公司作为研究对象，通过构建模型对江苏省上市公司高管薪酬与绩效的关系以及影响薪酬的主要因素进行实证分析，结果表明，公司绩效对高管薪酬具有显著影响，公司所属行业对高管薪酬的影响各不相同，公司规模、公司所属区域及公司股权性质对高管薪酬无显著影响。 　　关键词：高管薪酬；公司绩效；激励机制 　　中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0098-03 　　近年来，江苏省上市公司发展迅速，形成了具有一定市场竞争优势和产业集中度的“江苏板块”。本文选择以江苏省上市公司作为研究对象，进行区域性研究，通过对江苏省所有上市公司的高级管理人员薪酬激励和公司绩效关系的实证研究，考察公司绩效与公司高管薪酬之间敏感性，检验公司激励机制的有效性，同时发现江苏省上市公司高级管理者薪酬激励存在的问题，并为以后江苏省内上市公司的高级管理人员激励方案的设计提供必要的依据。 　　一、文献回顾 　　对于高管薪酬和公司绩效关系的问题，西方学术界已经做过较多的研究，且主要是实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔（Taussings Baker，1925）完成，他们发现公司经理报酬与公司业绩之间的相关性很小。其后的80多年中，尤其是20世纪80年代后，随着对公司所有权与经营权分离的研究，以及对委托代理理论研究的深入，如何激励作为主要代理人的高管，使其目标与公司股东的目标相一致，成为一个学术研究的重要领域。 　　西方学者对高管报酬与公司绩效的实证研究大多是以美国的上市公司为研究对象，薪酬与业绩关系的实证研究结论却十分混杂， 不能提供一致的结论，其原因既与不同的数据收集方式、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在等有关，也与业绩指标选择上的差异有关。 　　国内对薪酬激励的研究主要是在借鉴国外已有理论的基础上，对上市公司薪酬与绩效的关系进行实证分析，虽然这种研究具有一定的意义，但由于没有考虑我国转轨经济的特征和制度变迁背景，加之在我国新兴的资本市场中数据可得性有限，因此其研究具有一定的局限性，研究结果缺乏足够的说服力。另外国内的研究大多采用一个会计年度或一个行业的数据，由于数据量较小，且时间跨度较短，所得出的结论很难具有一般性。国内研究，一般以中国全国范围内的上市公司为研究样本，以某一特定地区的研究很少。 　　二、高管薪酬主要影响因素分析 　　（一）公司绩效 　　薪酬作为对高管的最核心的激励机制，从理论上讲，应该与公司绩效具有高度的相关性。如果管理层报酬与公司绩效之间存在直接相关关系，那么报酬契约便能惩罚对委托人有害的行为而激励合意的行为。但是，最优报酬契约安排往往既要考虑管理层报酬与公司绩效的相关性，又要考虑公司所处环境、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平。目前国内外衡量管理层业绩主要是会计业绩，最常用的指标是每股收益、净资产收益率、每股经营净现金流。 　　（二）资产规模 　　国内外许多实证研究结果发现公司规模与管理层报酬之间具有显著的正相关关系。但是，如何对这一现象进行解释却存在着争议。Finkelstein 和Hambrick（1988）认为大公司倾向于向经营者支付更多报酬的原因不在于大公司有更大的支付能力，而在于大公司的经营者支配和监督更多的资源。White（1996）认为，大公司股权更分散，因此协调成本更高，经营者与所有者之间的信息不对称更严重，而且经营者持有更低比例的股份，降低了股权的相对激励效果，对股利政策更难直接监控，所以倾向于更大强度地激励经营者。此外，公司规模也影响管理层的薪酬结构。一般来说，大公司更偏爱使用奖金和股票期权计划。国外的研究发现，管理层往往通过构造公司帝国来实现控制权和薪酬利益的最大化。我国的管理层也存在着利用过度投资寻租的倾向。 　　（三）行业 　　根据Ely（1991）的研究，自选择理论和委托代理理论都是对绩效报酬的合理描述。这两种理论都假设边际生产和风险影响绩效报酬，而它们又都依赖于生产环境，因此报酬也依赖于生产环境即环境，同时影响了边际生产和风险。不同的公司具备不同的生产环境；但是同一行业的公司的生产环境具有很高的相关性。体制理论（institutional theory）也认为，公司为了获得合法性和外界的认可，可能会放弃对经济效益的追求而效仿其他公司的报酬计划。因为采用行业或国内的做法可能更可靠（Gomez-Mejia and Wiseman，1997）。西方的实证研究基本支持了行业对经营者报酬设计的影响。我国的有些实证研究也表明，公司薪酬的行业差异是存在的。 　　（四）区域 　　我国的市场取向改革在改革初期开始就有意识地鼓励地方政府发展当地经济。由于实行分权制，地方政府在设计和实