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信息不对称视角下互联网招聘成本探析 　　【摘 要】 本文分析了互联网招聘的现状及存在问题，从信息不对称角度探讨了招聘成本与人才的匹配度关系，提出了控制互联网招聘成本，提升招聘效益的对策建议。要切实树立成本观念，贯彻落实成本策略；吸收多元成本理论，及时更新成本观念；在成本概念中引入逆向选择成本；充分利用互联网招聘这一渠道。 　　【关键词】 互联网招聘；信息不对称；招聘成本；对策建议 　　互联网的快速发展使得市场经济越来越强调高速性、快捷性和效益性，对各个经济主体的资源整合能力和成本控制能力也提出了更高的要求。低成本的互联网招聘逐渐成为当下经济环境中企业招聘活动的重要方式，但因受到其信息不对称、网络虚拟性等客观因素的影响，企业招聘质量、成本管理控制面临着较大的挑战。 　　一、互联网招聘的现状及存在问题 　　成本是制约企业生产发展和战略实现的重要因素，以最低的成本支出获得最大的利润则是一个企业理性的目标选择。由于我国仍处于劳动力市场的发育时期，多数企业对人力资源成本仍然没有形成一个完整的概念，乃至人力资源成本进行总量的控制和核算，更是缺乏具体的分析和控制。[1]招聘活动是人力资源管理活动的重要构成部分，对招聘成本的控制管理更是体现着企业的人力资源成本的控制管理。在越来越多企业选择互联网招聘的今天，通过我们初期的调研发现，运用互联网招聘的企业在其招聘成本管理方面存在许多问题： 　　1、对招聘成本认识不足，成本管理效率低下 　　目前企业对互联网招聘成本认识不足，成本管理活动效率低下。从内容上看，主要体现在对实际支出的预算控制，而忽略了潜在成本，如时间成本、机会成本等的统计；从形式上看，则主要是对其费用最大额度的控制，而忽略了对成本支出的动态性评估和效用评价，不利于相关工作流程的改进，难以发挥成本管理的作用。 　　2、招聘成本分类不健全，成本管理缺乏灵活性 　　一般情况下，企业按流程将招聘成本分为：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、重置成本和?x职成本等六大成本。[2]分离了成本管理活动，使得前期的效果和质量与后期可能的成本付出之间联系不紧密，影响企业对其招聘成本的灵活管理，不利于于企业整体的招聘成本控制管理，也影响招聘活动的总体效益评价。 　　3、追求成本最小化，导致招聘的短视行为 　　不同的招聘方式和招聘途径，具有不同的适用对象，招聘方式的选择应该与具体的岗位需求相结合。在互联网招聘中，不同的互联网平台、不同的服务项目也有其最佳适用对象和适用岗位。但是在具体的实践中，企业往往会出于对当下成本支出的考虑，将不同的岗位信息发布在同一个互联网平台的同一种服务项目之中，而忽视了对招录效率和人才的适用性的考虑。这种短视行为往往使得企业招不到符合条件的人才而使得前期招聘成本支出的浪费，或者是企业招录的员工在实际工作中难以较好地胜任岗位工作而导致企业其他形式的成本产生或增加，从而影响到企业的长期效益。 　　企业的目标是盈利，受传统的成本观念影响，企业会倾向于用尽可能低的成本招聘到匹配度高的员工，然而，招聘成本与人才匹配度不是同比例增长或者降低的简单线性关系，一味的压低或者提高招聘成本不会使人才匹配度相应的降低或者提高。因为招聘成本不仅是招聘前的一次性投入，更包含了招聘到不合适人才给企业带来的成本。一方面人才匹配度随着招聘成本的投入而提升，另一方面招聘成本随着人才匹配度的上升而降低。招聘成本与人才匹配度的关系中，存在着相对均衡的一点，在该点企业能够以相对低的成本招聘到人才匹配度较高的员工。传统的招聘成本对于该点的理解有限，因此，本文将从信息不对称角度为探究招聘成本与人才匹配度之间的复杂关系提供一种新的思路。 　　二、从信息不对称角度理解招聘成本与人才的匹配度 　　1、信息不对称对招聘成本的影响分析 　　信息不对称是指交易双方在交易行为中掌握的资源、资本等各种能够带来效益的信息是不均匀的分布状态。这种信息的不均匀分布会通过影响交易双方的交易行为影响交易成本和逆向选择成本。而招聘实质上是企业与应聘者从各自拥有的信息出发，通过资源交换来满足自身利益需求的一种市场交易，故存在着信息不对称情况下交易双方的博弈。应聘者可以选择对自身信息作假或者不作假，企业也可以选择相信或者不相信，通过简单的博弈论分析可以得出无论企业是否相信，选择作假是应聘方的占优策略。[3]而在互联网招聘活动中，企业无法掌握到求职者的全部真实信息，面临着员工素质不完全确定带来的风险，对招聘成本控制和招聘效率产生影响。 　　2、信息不对称角度的招聘成本划分 　　信息不对称是客观存在的，因此企业对招聘成本的分析，不仅要从招聘流程角度考虑实际投入的成本，还应从信息不对称的角度考虑招聘到不合适人才可能会带来的成本，即逆向选择成本。 　　（1）交易成本。交易成