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中小型企业人力资源管理的优化路径分析 　　【摘 要】人力资源管理是指企业对现有人力资源进行合理、有效的安排，使其能够充分发挥个人能力，或构建高效的工作团队，服务于企业的日常运营，提升企业的运作效率，为企业创造更多的价值。21世纪的人力资源管理理念可以说已经有了很大的突破，企业不再将“人力”看作是一项“成本”，而是将其上升到了“资源”的角度，作为企业的一项“战略投资”来进行有效配置和管理。但是由于现阶段的企业管理机制的制约，特别是一些实施“收缩战略”或者“低成本战略”的中小型企业，在人力资源管理上仍然有诸多弊病。本文即对中小型企业在这一问题上的现状进行分析和探讨，以期望找到一个合理、高效的人力资源管理路径。 　　【关键词】人力资源；管理；战略投资；路径 　　1 现阶段中小型企业人力资源管理中存在的问题分析 　　由于生产力条件与生产效率的限制，中小型企业仍以 “成本领先”的竞争战略为核心，这极大制约了企业人力资源管理的有效实施。 　　1.1 企业组织战略的选择 　　企业人力资源管理的有效实施要与企业的整个组织战略相匹配。由于大部分中小型企业都以“成长战略”或“收缩战略”作为企业的核心组织战略，企业在人力资源规划时就会对人力资本投资进行严格控制，如：降低工资标准，减少培训开支，缩减员工福利等，以实现生产资源的集中，保障企业的核心资源全部投入到产出活动中去。中小型企业的这一决策，短期内能够高效的为企业创造大量的物质财富，但是从长远来看会极大地削弱企业员工的积极性，从而使企业难以保持长期的竞争优势。 　　1.2 人员甄选 　　作为员工招募过程的最后一个阶段，甄选过程中，企业需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上。但是由于中小型企业不愿过多地将资金投入到人力资源开发上，同时企业也并不关注有效的人员甄选体系，致使企业的人力资源管理者只能从传统意义上的“人力成本”的角度出发，尽可能地招录低成本员工，即把注意力过多地放在对求职者工资要求的横向比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较或者求职者本身的智力水平之间的比较。由于中小型企业在人员甄选上的这一战略决策，势必会影响其人才储备和员工工作的积极性，是导致其人力资源管理失败的关键因素。 　　1.3 绩效监控与考核 　　绩效监控作为绩效考核的前提条件，对保障企业获得真实、客观的绩效评价结果起着极其重要的作用。然而中小型企业由于财力、人力缺乏，很难投入充分的资源进行绩效监控与考核。在绩效监控过程中，缺乏准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，难以为日后的绩效考核奠定事实基础；同时企业人力资源管理者也缺乏与员工的必要沟通与交流，不能随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。在绩效考核过程中，由于人力资源管理者缺乏系统的绩效考核培训，容易在考核过程中出现“晕轮”、“趋中”、“盲点”等有失公允的考评现象。长此以往必然不利于企业的稳定发展，影响企业战略的实施。 　　1.4 员工培训与开发 　　通过培训和开发，可以使员工获得大量的技能，以适应当前和未来的发展需要。但限于中小型企业的成本制约，无论是一般技能的培训，还是特殊技能的培训，俨然都已成为一种奢望。企业对于员工培训的投入过少，将不能有效保证员工工作理念与技能的先进性，从而直接威胁企业的创新能力；与此同时，员工个人的自我价值的实现需求也将大打折扣，努力工作的动机变低。另外，由于培训效果评估的滞后性和难以衡量等客观因素，这也直接导致企业管理层更愿意投资那些容易衡量或反馈时间短的跟生产相关的项目，而忽视对人的投资。 　　1.5 薪酬设计与激励机制 　　高绩效的工作系统离不开高效的薪酬体系设计与激励机制的促进作用。目前，中小型企业的薪酬体系与激励机制结合不够紧密，员工的收入与绩效不能完全挂钩。薪酬结构单一，没有依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力拉开员工收入差距。薪酬设计没有考虑员工的学历工资和技能工?Y，在一定程度上挫伤了高学历员工的积极性；工龄工资涨幅太慢，没有考虑到老员工长期为公司做出的贡献，使老员工积极性下降。同时，企业缺乏多元化的激励机制手段，重视物质奖励而轻视精神激励，忽略了企业文化建设，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。 　　2 中小型企业人力资源管理的优化路径分析 　　针对以上问题，通过多家企业的实际走访与调研，在理论与实践相结合的基础上，运用科学的统计归纳方法，提出了如下针对性的优化建议。 　　2.1 人力资源管理战略与组织战略的有效匹配 　　无论企业实行哪种组织战略都应当将人力资源管理战略作为企业职能战略的核心指标。说到底企业竞争的实质是人才的竞争，没有高效的人才管理体系支撑，企业很难在瞬息万变的市场竞争中保持长久竞争力。对于