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中小民营企业委托代理下的激励问题及制度设计 　　中小民营企业由于规模小，组织结构不完善，管理制度不够健全等原因，企业对于员工工作信息了解不健全，由此产生的委托代理问题影响了企业激励的正确实施，这不但影响员工的工作积极性，也会降低企业的效益水平，本文针对这些问题，借助委托代理模型分析其中原因，并针对这些问题提出相应的制度设计。 　　 　　一、中小民营企业存在的激励问题 　　 　　员工流失率高，对工作缺乏干劲和热情，对企业缺乏归属感和认同感，致使中小民营企业在激烈的市场竞争中普遍存在后劲不足，可持续发展能力差。其中一个重要原因是企业的员工激励机制存在诸多问题，主要体现在以下几方面： 　　1. 缺乏激励的意识。由于劳动力供给的过剩和收入水平的不高，“经济人”思维下的激励模式仍在中小民营企业中占有绝对优势；过分的追求市场份额和低成本优势，使得员工激励被忽视。企业制定的激励方案基本上没有考虑员工的工作成就欲望和社会需求，员工没有被赋予太多的权利，很少参与企业的管理。长期这样，员工变得对企业的发展漠不关心，缺乏自主的工作行为，企业业主与员工之间的代理关系存在极大的道德风险。 　　2. 组织制度缺失，激励机制缺乏科学性和系统性。中国的中小民营企业是在夹缝中成长起来的，他们对未来的预期存在波动，灵活多变能够化解很多不确定风险，但在这种环境下产生也使得中小民营企业组织结构比较混乱，制度建设缺乏系统性的长远考虑，普遍的中小民营企业对员工激励缺乏深入研究，激励制度随意性大。 　　3. 缺乏科学的绩效评估和激励举措。目前很多中小民营企业没有人力资源管理部门（很多企业的相应工作由办公室处理），这样中小民营企业无法制定科学、合理、公开的绩效评估标准，员工绩效评估附带很浓的业主主观意识，优秀员工得不到有效的激励，业绩差的员工没有得到相应的惩罚，缺点没有得到及时纠正，员工工时不确定，工资没有与绩效挂钩，福利少、工资透明度差；报酬激励方式单一，这些容易导致员工绩效得不到改进，缺乏工作的热情和积极性，因而易产生“偷懒”的行为。 　　上述问题存在的很大原因是信息不对称，人力资源管理中的激励是建立在企业了解员工需求、掌握员工绩效等完备信息基础上，而要掌握这些信息，需要专职员工收集信息、制定政策、采取激励措施，配置这些素质较高的专职人力资源管理职能员工需要相对较高的成本支出，并且在短时间内未必能够见效，这对于生产经营灵活，追求短、平、快业绩的中小民营企业来讲缺乏实施的动力。中小民营企业一方面应该正视激励机制的重要性，实施基于完全需求信息下员工激励举措，另一方面，如果能够在不完全了解员工信息（在现实中很难了解）的情况下，采取有效的激励则是民营企业留住和吸引人才的重要武器，有助于提高员工的工作绩效。本文希望在不对称信息（产生委托代理）条件下，探讨中小民营企业的激励机制，以期为中小民营企业激励决策提供参考。 　　 　　二、存在道德风险的委托代理模型 　　 　　在中小民营企业中，信息不对称产生的委托人与代理人之间的关系涉及到两个层次：业主与职业经理的契约关系和经理与雇员的契约关系。但考虑到企业的业绩是所有企业员工共同努力的结果，这里将中小民营企业的委托代理关系简化为企业与员工之间的关系。 　　（一）基本理论假设 　　1. 假定a是民营企业员工的努力水平，且有两个可能的取值L和H，其中L代表“偷懒”（lazy），H代表勤奋工作（word hard），π是工作成果。θ是服从标准正态分布的随机变量，代表外生的不确定性因素（或称“自然状态”）。 　　如果代理人勤奋工作（a=H），π的分布函数和分布密度分别为FH（π）和FH（π）；如果代理人偷懒(a=L)，π的分布函数和密度函数分别为FL（π）和FL(π)。且π是a和θ的函数，股东对π（a，θ）具有直接支配权。另外，s代表员工的收入，v、u分别代表企业和员工的效用，并且边际效用递减规律，即， 　　v′＜0,u′＜0 （1） 　　2. 随机变量π的分布函数满足一阶随机占优条件，即对于所有的π， 　　FH(π)≤FL(π)（2） 　　其中严格不等式至少对某些π成立。就是说，勤奋工作时高利润的概率大于偷懒时高利润的概率。 　　3. 假定： 　　C(H)C(L) （3） 　　其中C表示成本，即勤奋工作的成本比偷懒的成本高。此时，企业为了使员工有足够积极性选择勤奋工作，必须放弃给予员工足够的激励力度。 　　4. 即使中小民营企业员工较少，但企业完全了解每个员工的努力工作程度以及工作效果也是不可能的，因而存在道德风险问题。 　　（二）决策模型 　　由于员工的收益为： s=s(π(a,θ)（4） 　　则企业的总收益为： 　　π-s=π-s(π(a,θ) （5） 　　员工的收益是随机变量，企