企业薪资福利管理__郑璞珂.ppt

企业典型职位的薪酬趋势 资料来源：iQuantic调查公司和 Radford Associates调查公司 职位 总裁 财务主管 质量工程师 年份 1972 1997 1972 1997 1972 1997 股票购买权 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年终奖金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本工资 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同职位不同的薪酬模式 从此图可以看出，高级管理人员的薪酬等级符合“等级层次越高（工作能力与公司业绩相关性越大），其长期薪酬所占比例越大”这一规律 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理） 工资+奖金 ? 基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理副职（副董事长、副总经理、三总师） 岗位工资+效益工资+适当股权 科技员工 基本工资+技术入股 营销员工 底薪+业绩提成 普通员工 岗位工资+奖金 目录 岗位评估（价值） 薪酬调查（水平） 定薪评估（薪幅） 基本常识 和薪酬原则 基本工资 业绩激励 福利 基本概念 薪酬原则 短期激励（奖金） 长期激励（期权） 薪酬制度和模式 福利本质和作用 福利种类 福利设计 员工福利(employee benefits)概念 报酬与福利的区别与联系 报酬是与个人或团体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是货币性还是非货币性，它都具有很强的目的性；而福利与劳动者劳动量、劳动成果没有直接的或必然的联系，有些是免费午餐，有些可能只有部分人受益，女口特殊津贴。报酬与福利虽有明显区别，但两者的界线有时比较模糊，特别是当福利带有明显的激励目的时，福利成了报酬的一部分。 “福利”在国外有大量的研究，我国在这一领域的研究较少，可能是因为我国长期处在计划经济体制下，市场经济发展时间短，“大锅饭”思想较为严重，忽略了福利的激励功能。 福利的本质：间接性、补充性的薪酬；具有增加员工安全感的作用。 福利类别 法定福利包括养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，俗称“四金”，法定福利不在福利设计范畴之内。 非法定福利有补充养老金计划、向员工提供培训机会、带薪休假健康计划、储蓄计划，退休计划、补充残疾计划、因私缺勤、灵活工作时间、工作分享、公司支付的生还者福利、员工支付的可选择性保险等。 弹性福利制Cafeteria Benefits 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。 这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。 缺点 这种方案虽然有其好处，但会 ? 减少经济规模及公司的议价能力 逆向选择的问题会更严重。员工会选择花费较多的措施。 此种方案让福利变成一种经济计算，减损礼物赠与的效果。 特定的对象的福利 有些福利措施是根据个人的需要来量身订制，如产假、育婴假、托儿所等，这些福利不是所有人都有，而是针对组织「大家庭」中具有特殊需要的人而设计的，因此具有特殊的赠与意涵。 一个福利措施要被员工视为是一种赠与，除了针对需求量身订做的特殊性外，还需注意到「及时性」。如前所述，当组织在产业中跟随其它公司的脚步而提供某种福利给员工，则将被视为是出自市场压力的无奈，而非主动积极的赠与。 特定的对象的福利 福利可以使管理阶层间接的提供额外的报酬给特定的对象。 例如组织想要提供而外的报酬给有家庭负担的人，可以透过全家保险或教育经费的福利措施来达成。 如果组织想要给男性员工更多的报酬，如改变男女的薪资结构将会引起诉讼。此时某些特殊的福利如支付戒酒戒烟治疗费而不支付不孕症，教育假及兵役假而没有育婴假等措施可以变相的给予男性更多的报酬。 同样的道理，经理阶层可以透过福利措施及特权来给予管理阶层较优渥的待遇，而不会担心引起员工的不公平感（因为交通经费、会员证等福利措施较不显着，且有合理的借口）及改变薪资结构。 塑造企业形象的福利计划 提供某些独特福利计划是把自己的形象与其他企业区分开来的一种手段。 CMP媒体公司：为治疗员工不育或收养儿童而支付3万美圆福利总额。 特洛伊道奇公司：对于成功介绍新人进公司的雇员支付1500-10000美圆。 范尼-梅公司：一个月10小时带薪自愿工作时间。 联邦快递：免费搭乘公司飞机上的活动坐椅。 摩格公司：在企业中工作的第10年有35天的额外休假，此后每5年享受3