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事业单位人员培训的探析 　　摘要：21世纪是科学技术竞争的时代，科学技术的竞争是人才的竞争，因此人力资源的开发显得越来越重要，员工培训作为人力资源开发的重要手段，对事业单位的发展显得尤为突出。本文依据有关员工培训理论，通过分析事业单位培训的现状，以探索一条相对适合我国事业单位员工培训道路。 　　关键词：现状 对策 　　 　　1.引言 　　 　　在当前的知识经济时代，知识己经成为各种生产要素中最重要和最基本的生产要素，拥有知识的人才资源已成为决定事业单位稳健发展的重要因素之一。而要拥有高素质的人才，其最有效的途径就是建立有效的员上培训体系。 　　事业单位员工培训由于其效果不能立竿见影，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一度受到忽视。随着国内管理水平的提高，事业单位改革的深化，管理观念的转变，越来越多的事业单位开始重视员工培训。长远地看，培训是投资，而不是开销。 　　 　　2.事业单位培训的现状及问题 　　 　　(1)事业单位的培训形式相对单一，培训效果不佳 　　事业单位在培训上覆盖面相对狭窄，趋于形式，讲究“不求无功，但求无过”。很多事业单位，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。 　　事业单位员工培训的主要方式是请专家讲课进行内部培训和外部进修短训两种，以知识传输为主。很多单位一提到培训就是讲座，对于这些事业单位来说，培训缺乏主动性和参与性。 　　(2)事业单位相关人力资源管理者流于形式 　　很多有一定规模的事业单位没有人力资源管理部门。即使有人力资源管理部门的，相关管理者流于形式。事业单位相对缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，所以在事业单位中对员工的培训无法形成有效规模。 　　(3)事业单位的培训相对缺乏科学性与规范性 　　a.缺乏必要的培训需求分析 　　员工培训需求分析应从三方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。由于培训与实际需求没有密切联系起来，所以培训的效果也就不会好。 　　b.缺乏明确的目标设置 　　这一点是事业单位的培训缺乏科学性的重要表现。员工培训必须制定清晰、简明的目标，没有这些目标就不可能设计出有意义的员工培训计划，至少对员工培训的评价是会有困难的。有了明确的目标，管理者知道这是不是其下属所需要的培训类型，受训者知道在培训中应学些什么，评估者可以确定受训者是否已获得必要的知识和技能。 　　 　　3.事业单位员工培训的建议对策 　　 　　(1)改变固有的员工培训观念 　　人力资源是事业单位发展宝贵的资源，许多事业单位不愿在人员培训上下功夫，究其原因，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。 　　培训投资具有风险性，事业单位在认识到存在风险同时，也要通过逐渐建立完善培训体系，吸引和留住优秀人才。 　　(2)加强对人力资源专业人员的培养 　　a.建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念 　　就我国事业单位而言，引进现代人力资源管理概念，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起，这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为单位管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。 　　b.对人力资源部门现有人员,尤其是人力资源部主管进行培训 　　我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足事业单位的需要，要引进合格的人力资源管专业人才相当困难,较好的办法是内部培养。我国事业单位可以借鉴采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为事业单位培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。[1] 　　(3)建立科学的员工培训体系 　　事业单位领导者和专业的人力资源管理人员的能力、素质提高这些还不够，事业单位应该把员工培训纳入单位发展的战略规划中，建立一个符合自身实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的事业单位培训体系的基础上，结合本单位实际情况而制定的。 　　事业单位员工培训要有针对性，倘若现实工作提不出任何培训要求的话，那么任何培训都可以取消，不能为培训而培训。[2]根据事业单位发展目标及发展计划，以