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事业单位人力资源管理中激励机制的运用分析 　　摘要事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等，事业单位参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化和卫生等方面的活动，事业单位本身就具有基本的社会作用。因此，在事业单位人力资源管理中，激励机制的建设有着重要的意义和作用，一个良好的激励机制，可以有效的提升事业单位工作人员的工作积极性和态度，有效推进事业单位的工作效率，促进事业单位的健康持续发展。本文就对事业单位人力资源管理中的激励机制进行分析和探究，从而更好的提升我国事业单位的工作效率。 　　关键词事业单位 人力资源管理 激励机制 　　2011年3月，中共中央、国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，拉开了新一轮事业单位改革的序幕，直到2020年，国家仍将继续深化事业单位改革。事业单位在改革的新形势下，必须更加注重人力资源管理效益，特别是对于高层次人才的管理工作。虽然经过长期运行，我国大部分的事业单位在实际的人力资源管理过程中，已经形成了自身的模式。但是，带来单位在人力资源管理过程中的激励机制，仍然有待完善。特别是在当前事业单位改革的新形势下，带来单位更要注重结合自身的职能，从新要求、新任务、新目标出发，深入研究自身人力资源管理中激励机制建设的问题，推动事业单位人力资源管理中激励机制的创新。 　　一、事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题 　　（一）人力资源管理中的激励理念较为落后 　　我国事业单位在传统的人力资源管理过程中，都是沿袭行政化的管理方式。这样的管理方式，导致了事业单位缺乏人力资本的理念，所以在实际管理过程中也就缺乏战略性。目前，这样的理念仍然没有完全的消除。正是因为事业单位在实际的人力资源管理中缺乏人力资本的理念、缺乏战略性，所以在人力资源管理的激励机制建设和运用过程中，难以有大的突破和创新。不能很好地将事业单位的发展和人力资源激励有效的统一起来，导致很多工作人员对自身的岗位缺乏责任感，对单位缺乏归属感，从而极大的影响了事业单位人才能力的发挥。 　　（二）人力资源管理中的激励方式较为单一 　　我国的事业单位本身就是长期处于体制内，因此在事业单位人力资源管理的激励机制建设过程中，始终缺乏市场导向。人力资源管理中最直接的激励方式就是薪资激励，而事业单位的薪资往往只能依靠政策性调资和绩效工资调节，薪资增长和不同岗位间的收入差距极其有限。在这有限的薪资激励下，很多能力较强的优秀人才，始终达不到预期的激励效果，这也导致了事业单位中一些较为优秀人才流失现象较为严重。并且，目前事业单位在人力资源非经济方面的激励也存在着弱化的现象，对于精神奖励、教育培训、文体活动等形式激励都没有得到普遍应用。所以，我国很多事业单位的人力资源激励方式较为单一，在实际的人力资源管理过程中，一方面不能够充分的调动事业单位工作人员的工作积极性，另一方面人才流失问题也得不到有效解决，极大地影响了我国事业单位的工作效率和质量。 　　（三）人力资源管理中激励模式缺乏层次 　　我国事业单位本身就是由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位是直接接受政府领导，事业单位是不以盈利为目的。由于事业单位本身的特殊性，就必须要高度重视事业单位人力资源激励的分类管理，只有通过区分不同的层次，利用不同的、对应的激励方式，才能够发挥更大的作用。但是，我国事业单位在实际的分类管理方面，不管是单位职能的分类管理，还是单位内部的人员分类管理，都还不尽完善。比如我国部分事业单位中，对于技术人员和行政人员的激励并没有太大的差别，很多工作在生产一线的技术人员，因为岗位性质不同，与行政人员相比工作相对要艰苦些，但其在薪资、福利等各方面的待遇，却难以与行政人员有较大的区分。这也导致了一部分事业单位中的技术人员，对薪酬产生不满，甚至发展成对单位不满的情绪，较大程度的降低了自身的工作热情和效率，进而导致事业单位的技术人员流失，对事业单位自身的发展造成了极其不利的影响。 　　二、促进事业单位人力资源管理中激励机制建设的措施 　　（一）注重更新创新理念 　　在人力资源管理中，不论要构建什么样的激励机制，都需要和单位员工的绩效相互联系，事业单位也不能例外。目前，我国政府也根据事业单位发展的实际情况，制定了相关的员工绩效考核体制。因此，事业单位在激励机制建设过程中，需要不断的创新自身的理念，要注重有效地结合事业单位改革过程中对于人才的需求情况，充分落实调查研究工作，不断推进激励机制的创新。另外，在事业单位人力资源的激励机制建设过程中，可以借鉴一些其他企业人力资源激励方面的有效措施，从而不断完善自身的激励机制。当前，事业单位的首要任务就是要不断地推动人才发展战略。因此，必须要制定