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组织职业生涯管理的研究综述_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:08:44 摘要：文章在文献回顾的基础上，阐述了在组织职业生涯管理实践、职业生涯管理系统构成维度以及职业生涯管理有效性方面的研究成果，并进行总结评述及展望未来的研究方向。 　　关键词：组织职业生涯管理；职业生涯管理系统；有效性 　　 　　一、 职业生涯管理的实践内容研究 　　 　　实际上，组织职业生涯管理并不是全新的事物，它是在实践的基础上对某些管理措施进行总结和制度化并加以适当的创新之后形成的。在过去的管理实践中，有些管理人员意识到不同的员工应有不同的职业选择，不同的发展目标，不同的发展道路，因此，就会提醒员工，根据自己的情况和企业组织的需要，正确地选择职业、确立人生目标和发展道路，但个别管理人员的观点和行为如果得不到组织支持，往往成效甚微。之后，一些企业开始有意识地把个别管理者帮助员工进行职业选择、确立发展目标的零星做法系统化和制度化，就形成作为人力资源管理重要内容之一的职业生涯管理。 　　Walker和Gutteridger（1979）在研究中提出组织职业生涯管理的十项实践活动，其中一些与人力资源管理活动非常接近；Gutteridge和Otte（1983）也曾经对企业的职业生涯管理活动进行调查，但他们的调查范围较窄，仅局限于十项职业生涯管理管理实践，并对其中三项的效果进行了评估；Gutteridge，Leibowitz和Shore（1993）对美国大型企业的职业生涯管理活动展开调查，得到了一份内容较为全面的职业生涯管理实践清单，共包括六类三十二项实践活动。 　　 　　随着组织职业生涯管理实践的日益成熟，研究也逐渐深入和系统。Baruch和Peiperl（2000）从管理实践的复杂性和组织参与程度两个角度将职业生涯管理实践分为五种类型（如图1所示）：（1）基础型：内部工作空缺张贴、作为职业生涯发展一部分的正式培训、退休预备计划和横向流动这四项实践活动组成一类。可以把这些活动看作是组织职业生涯管理的基本实践活动，因为多数有人力资源管理体系的组织均须运用这些活动，这些活动运用十分广泛。（2）主动规划型：作为职业生涯规划基础的绩效评价、直接主管担任的职业生涯咨询、人力资源部人员担任的职业生涯咨询和继任计划这四项活动组成这一类。采用这一组合中各项活动表明，该公司拥有远见的人力资源管理体系，能够采取主动。（3）主动管理型：评价中心、正式的专门辅导和职业生涯工作室是这一组合的三项活动。这些活动都与信息有关，它们或为组织收集信息或把信息用于个人的发展。信息传递的双向性是组织适当利用这些信息的特征。（4）正式型：个人书面职业生涯规划（由组织与个人共同制定）、双轨制（专业人员上升路径）、常规职业生涯路径和有关职业生涯事项的书籍或小册子是这一组合的四项活动。它们代表职业生涯管理的一些要素，通过这些要素，组织为雇员提供信息传递的正式渠道，为雇员展示未来的机会。（5）多向型：平级同事的评价和下属对上级的自下而上的评价组成这一类。这两项活动的特点是增加信息反馈的来源，通过这些渠道给雇员提拱信息反馈，以便雇员更好地在组织里得到发展。从某种程度上来说，这两项活动超越了传统的垂直链的组织结构（它们表现了官僚组织模式的特色），未来许多公司会采用这些活动。 　　Selmer等（2000）对驻香港的内地公司和西方公司对各自的管理人员职业开发措施的支持程度的一项调查。调查内容包括十项：工作张榜（Job Posting）、职业通路信息（Career Path Information）、年度绩效考评信息、快车道计划（Fast Track Program）、职业规划信息（Career Planning Information）、个人职业咨询、职业指导（Mentoring/ Coaching）、评价中心和职业生涯讲习班。研究结果发现，西方公司对管理人员的职业开发支持与我国公司存在显著差异。其中在工作张榜、快车道计划、职业规划信息、评价中心和职业兴趣测验措施上存在显著差异。而在年度绩效考核、职业指导和职业生涯讲习班措施上相差不大。 　　 　　二、 职业生涯管理系统及其构成维度研究 　　 　　 　　随着对组织职业生涯管理研究的进一步深入，研究的内容从职业生涯管理的实践内容提升到职业生涯系统的层面，所谓职业生涯系统是组织对员工进入，留在和退出组织的过程中所采取的一组政策和实践的集合（Sonnenfeld和Peiperl，1988）。它所关注的是企业在员工关系的建立和维护过程中的系列问题，主要包括进入、