京津冀战略性新兴产业研发类员工工作态度对离职倾向影响调查研究.docVIP

京津冀战略性新兴产业研发类员工工作态度对离职倾向影响的调查研究 　　基金项目：河北省社会科学基金项目“京津冀战略新兴产业人力资本创新绩效对比分析及协同创新机制研究”，项目编号：HB16GL022 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：本文针对京津冀战略性新兴产业研发类员工高离职率问题展开研究。应用层次回归分析法验证了工作态度的核心因素工作满意度、组织承诺对研发类员工离职倾向的负向影响，同时，根据工作满意度与组织承诺各构成要素对离职倾向影响度的差异，分析发现京津冀战略性新兴产业研发类员工社交需求、尊重需求和自我实现需求均很迫切，亟需改进对应的人力资源管理措施，以改善研发类员工工作态度为抓手，打造稳定、高效的战略性新兴产业员工队伍。 　　关键词：战略性新兴产业 研发类员工 工作态度 离职倾向 　　研究背景与文献回顾 　　产业协同发展是京津冀区域一体化的核心经济引擎，其中以创新效率高、资源投入少、成长潜力大为突出特点的战略性新兴产业成为三地均大力扶持的产业类型。研发人员作为战略性新兴产业主要的创新类人力资源投入，其工作稳定性直接决定了产业的投入?a出效益。但与德、美、日等新兴产业大国相比，我国战略性新兴产业研发类员工流动率连续增高，根据2015年底的统计，2014年专业技术人员的离职率增幅最大，增长了10.6%，位居各职类首位。在这一背景下，研究京津冀战略性新兴产业研发类员工离职的人力资源管理诱因具有很强的现实意义。 　　员工离职是国内外人力资源管理领域研究的热点问题，研究成果丰硕。Porter（1974）最早实证分析了工作态度与离职之间的负相关关系； Muchinsky和Morrow（1986）认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。Allen和Meyer（1990）提出了情感承诺、持续承诺与规范承诺三因素理论模型，即组织承诺感可以通过更完整地描述员工的工作态度来验证与员工离职的关系。目前从工作态度的核心要素工作满意度与组织承诺两方面入手研究员工离职问题成为国内外学者的研究共识。Williams和Hazer（2009）以结构方程方法重新分析了Michaels和Spector的离职模式后发现，个人特征和工作环境变量（期望、年龄、工作特性、工具的信息）直接影响员工的工作满意度，且经过工作满意度间接影响着组织承诺；由工作满意度直接导向组织承诺的关系，比较明显且重要（潘生，2009）。 　　国内学者有关员工离职问题的研究集中于从管理措施入手分析直接的离职成因（张玉静等，2010；龙珍，2013），尚缺乏从工作满意度和组织承诺态度变量介入的相关研究。因此，本文的研究选题具有较高的理论意义。 　　笔者通过对京津冀三地十余家战略性新兴产业企业的走访与调查，旨在以点带面提炼影响研发类员工离职的态度因素，进而从人力资源管理角度入手，改善用人、留人措施，有效控制员工离职率，为这一核心员工群体的人员保留与水平提升奠定基础。 　　实证研究的数据、方法与结果 　　（一）实证研究变量选择 　　笔者借鉴Allen和Meyer的研究成果，并结合战略性新兴产业企业的自身特点，选择领导风格、薪酬福利、参与管理、晋升培训、人际关系、工作环境6个变量作为工作满意度的前因变量；组织承诺作为工作满意度与离职倾向的中介变量出现，设离职倾向为工作满意度和组织承诺的后果变量，工作满意度、组织承诺与离职倾向三个核心变量的假设关系如下： 　　假设1：工作满意度与离职倾向负相关，即较高的工作满意度会降低员工的离职倾向。 　　假设2：组织承诺与离职倾向负相关，即较高的组织承诺会降低员工的离职倾向。 　　假设3：工作满意度、组织承诺与离职倾向负相关，即较高的工作满意度有效提升员工对企业组织的承诺度，进而降低员工离职倾向，组织承诺在工作满意度与离职倾向两变量间起到正向中介作用。 　　本文的概念框架模型如图1所示。 　　（二）实证研究方法与量表有效性检验 　　1.测量工具。笔者采用调查问卷与访谈法相结合的调查思路，调查量表分为个人基本信息、工作满意度量表、组织承诺量表与离职倾向量表。 　　员工个人基本信息包含年龄、学历、工作年限三项内容；工作满意度量表是在参考明尼苏达满意度问卷、张勉（2002）、白光林（2011）工作满意度研究问卷的基础上编制而成。量表包括薪酬福利、领导风格、晋升培训、人际关系、参与管理、工作与生活环境6个方面因素，共计36个题目。组织承诺量表采用Steers Mowday等设计的组织承诺量表，共计16个题目。离职倾向量表参考Mobley、梁开广修订的离职倾向量表设计而成，共计3个题目。三个主量表均采用李克特五点尺度法测量。 　　2.量表有效性检验。笔者采用Cro